転職市場価値を上げたい方にプレックスをオススメする4つの理由
株式会社プレックスで物流業界向けの人材紹介事業の責任者をしている山本 隼也（やまもと じゅんや）です。
プレックスには2018年の創業からちょうど半年程度経ったころにジョインし、人材紹介事業の新規顧客獲得の営業部署の責任者、求職者様と企業様のマッチング部署の責任者を経て、現在の事業責任者に至っていて、取締役も兼任しています。
プレックスは物流業界に特化した人材紹介事業を運営している会社で、おかげさまで創業から毎年度増収増益を達成し、規模拡大を続けられた結果、社員数は30名規模まで大きくなりました。
今年度は今まで以上に採用に力を入れようとしているのですが、「物流業界特化の人材紹介」というと一見馴染みがなく、選考を受けたり、受けようとしている方から「興味はありますが他の会社にも興味があって、どう比較したらいいか悩んでいます。」という声を聞くことも多くなってきました。
確かにプレックスには以下のような要素があります。
・物流業界に特化している
・人材紹介事業を運営している
また業界や事業のようなハード面に限らず、会社の比較としてはいかのようなソフト面での特徴があります。
・社風（組織風土・組織文化）はどのようなものか
・組織体制はどういう風になっているか
・評価制度はどのようになっているか
・教育体制は整っているか
今回の記事では上記のようなキャリア形成からプレックスを見たときにどういう特徴があるかについて僕の考えを記載したいと思います。
以下のような方をイメージして記事を作成しておりますので、該当される方は是非記事を読んでみてください。
物流業界に関わりがなかったり、知らないから選考を受けられないと思っている方
→プレックスのメンバーも物流業界に関わりがなかったり、知らなかった人がほとんどです！また業界への興味関心で選考しているわけではなく、他にも一緒に働く人や会社の将来性からジョインしてくれた人も多くいるので問題ありません！
プレックスに興味はあるとか名前だけは知っているけどどういう会社が分からないという方
→この記事でプレックスで働くイメージを付けられると思います！
また、既にプレックスを知っていて、選考を受けようか迷っていたり、選考途中で他の会社と比較している方
→プレックスでどういうキャリア形成ができるかについても記載しているので、是非読んでいただけたらと思います！
業界・領域特化の企業はやりがいと成長のチャンスが多い
プレックスは物流業界に特化して事業運営をしています。
物流業界ではたとえば宅配の荷物については毎年上昇を続けている一方で、ドライバーの高齢化が進み、「荷物が増えているのに人が増えないどころか減っていく」という問題があります。新しく若いドライバーが増えない理由としてはいわゆる3K（きつい・汚い・危険）といわれている過酷な労働環境が背景にあり、新しいドライバーを採用できても辞めてしまったり、新しくドライバーになろうとする人が年々減ってしまっている状況があります。
このような問題は単純に採用や教育という人の問題だけで解決できるものではありません。
人員が確保できても、業務のIT化がされておらず、生産性や効率化の観点で労働環境には課題があることで早期離職につながったり、車両や倉庫などの経営資源の確保には時間とお金の問題があるなど、物流業界には複雑に絡み合った問題が存在しています。
そのため、物流業界の深いレベルでの課題を解決するには物流業界に特化して、複雑な問題を1つづつ紐解く事業を複数運営する必要があると考えています。
そういう組織で働く個人には課題を深く考える力や徹底的なオペレーション力、構造的に捉える力が身につきますし、「物流を支え、未来をつくる。」という社会的意義を感じながら、課題が解決することで大きな達成感を感じられると考えています。
また物流業界、とくに人材領域にはベンチャー企業が少ないです。
課題が多くある中でベンチャー企業が少ないフィールドではまだまだ新規事業の余地が残っています。
個人観点で見るとそれだけ余地があるから様々な事業の立ち上げ、規模化の経験ができる可能性が残っていると言えます。
以上から業界に特化できると大きな社会課題に取り組むやりがいが感じられ、思考力・実行力の両面で成長できる環境があると思っています。
会社の成長に向かって、フラットに議論ができる会社では本質的な成長が期待できる
プレックスの平均年齢は20代中盤で、年齢の大きなギャップがなく、フラットな議論を好む人が多くいます。
また人と話すことが好き・不誠実なのは嫌という人が多く、ギスギスした雰囲気はほぼゼロと言ってもいいと思います。
そのため、プレックスでは忖度なく、本質的な課題解決に向けて議論しやすい組織風土があります。
今の会社では年功序列が厳しく、「本当は自分の意見があるがなかなか話せる環境でない方」や「職場のギスギスした人間関係に悩まされているが本当は仕事に誠実で在りたい方」には合っている環境かなと思います。
また組織の価値観でいうと、何が上手くいくかを考える「思考」と決めたからにはやり遂げる「実行」のバランスがよい人を優秀だとしています。
思考と実行のバランスがよい人は事業の成長を意識しながら目の前の業務の最適解を導き出し、個人の利益と組織全体の利益の両方を生み出せると考えているからです。
こういったプレックスの組織文化（組織の価値観）の観点では「これまで実行力ばかり求められていたが、思考力もバランス良く鍛えたい方」や「個人の成果ばかりを優先するのではなく組織で戦いたいという方」には合っている文化と言えると思います。
定量・定性面のアウトプットを評価し、個人と組織の両方の成長を目指す
プレックスでは定量・定性の両面での成果評価を導入しています。
具体的にはキャリアパートナーを例にすると、定量面では売上額、定性面では会社の成長・方針の推進への貢献度・マネージャーと定義した個人成長などとなっています。
成果評価と聞くとシビアに評価され、なかなか昇給できないイメージをする方もいるかもしれませんがプレックスでは幸いにも創業以来、毎年度増収増益を達成しており、組織の成長の波に乗ることで個人の活躍も評価されやすい環境を作ることができています。
会社の経営状況が良くない中では個人がどんなに活躍しても結果として評価されにくかったり、評価していても事業に投資できないため新しい機会や役割が提供できなかったり、お給料などの待遇に帰ってこないことが多くあります。
プレックスではコロナ禍の現状において、辛く苦しい状況も多くありましたが、メンバーひとりひとりの努力により、組織と個人の両方の成長を維持できています。
また成果評価では年功序列やえこひいきのような不平等な評価がないため、どのレイヤーのメンバーでも組織と個人の成長にコミットできるというメリットもあります。
定量・定性の両面評価については売上のような定量面だけ評価すると数字に表しにくいマネジメントや他のメンバーのサポート、中長期的な取り組みを誰もしなくなってしまうため、定性の評価を入れています。
アウトプットを重視しつつも組織貢献や検証の要素を取り入れることで会社全体の利益が最大化できるような組織設計をしています。
以上からプレックスの成果評価の観点では「雰囲気ではなく成果にコミットしたい方」や「自分だけでなく組織の成長にも貢献したい方」「売上を追いつつも定性的な組織貢献や検証をしたい方」はプレックスが合っていると思います。
人が介在するビジネスだからこそフィードバックの機会を重要視し、チームで成果を出す環境が整えられている
プレックスの主要事業である人材紹介事業はドライバーと企業の間にキャリアパートナーやセールスという「人」が介在することで価値を生み出すビジネスモデルです。
そのため、キャリアパートナーやセールスの実力が事業の成長を決めると言っても過言ではありません。
プレックスでは事業を継続的に成長させるためにも、定期的かつ客観的な振り返りと成長に向けたフィードバックを受けられるように毎週1on1の機会を全メンバーに設けています。
日々忙しい中、比較的長期プロセスかつ複雑な関係者の介在する人材紹介のビジネスモデルでは、個人で適切に振り返り、全ての機会を成長に変えることは簡単ではありません。
そういった状況でもリーダーやマネージャーが1on1でメンバーのサポートに入り、時には複数のメンバーやマネージャーを巻き込んで期間と目標を設定して取り組む成長プロジェクトに派生することもあります。
これまでも例えばメンバー同士でロジカルな思考とコミュニケーションスキルの得意・不得意を補い合うプロジェクトやマネージャーがこれまでに読んできた本や考え方を若手層がインプットし、実践形式で学ぶプロジェクトなどが行われてきました。
仮に会社の運営する事業がSaaSなどシステムが介在するサービスだった場合は人の成長よりもサービスのメンテナンスや改善、オペレーションの遂行のみが重視される環境だったとしてもおかしくありません。
プレックスではシステムではなく人が中心となって介在する人材紹介事業を運営しているからこそ1on1やプロジェクト制度といった人の成長の環境が整えられていると言えます。
プレックスで働いた先にある縦と横、内と外のキャリア
ここまで様々な観点からプレックスでのキャリア形成について述べてきましたが、具体的にプレックスで働いた先にあるキャリア形成のパターンには以下のようなものがあると思います。
【縦の広がり】
チームリーダー
プレイングマネージャーとして個人成果を追いながらチームメンバーの成長をサポートするポジションです。
現場の情報を自分自身で感じながら、メンバーの意見を取りまとめ、マネージャーに共有しつつも、事業全体の方針や戦略に則って組織の成長にも貢献する必要があり、高い業務遂行能力や折衝能力、コミュニケーションスキルが求められます。
ファンクションマネージャー
キャリアパートナーやセールス、マーケティングなどの事業における各機能（ファンクション）の責任者です。
基本的に現場での業務遂行はチームやメンバーに任せることになりますが、新しいサービスや施策の検証の際には自分自身で成果を出すまたは出せる必要があります。
各機能の深い理解と戦略の設計・実行、事業戦略の深い理解、マネジメント能力が求められるポジションです。
事業責任者
プレックスで運営する各事業の責任者です。
ドライバーの人材紹介事業の責任者が僕にあたります。
個人的な意見ですが事業責任者ならではの仕事というのは意外と少なく、マネージャーからメンバーまで様々な人の意見を聞きつつ、マーケットなどの会社の外の情報も取り入れながら日々大小の意思決定をしていくような仕事が多いと思います。
事業責任者をすること自体で成長することは少なく、自分自身でどれだけ組織と個人の成長の機会を作れるかで事業の成長も左右されるような難しいけどやりがいのあるポジションだと思います。
【横の広がり】
ジェネラリスト
例えばセールスとキャリアパートナー、キャリアパートナーとマーケティングなど、複数のファンクションを横断して業務を遂行する（またはできる）役割の人です。
プレックスでは組織の成長を主眼に置くため、ファンクションを跨いだ検証がかなりの頻度で行われます。
そういったときにジェネラリストの存在は重要で、1人に両ファンクションの情報が集約されることで、より密度の濃い情報が手に入り、適切な意思決定に必要不可欠な存在と言えます。
（実際これができる人はプレックスでもかなり少ないイメージです。）
スペシャリスト
業務の専門性を高め、得意領域で圧倒的な成果を出すことを目指す人です。
僕の考えでは、事業ではスペシャリストにスポットライトが当たる組織は強いと考えています。
日々の事業運営における最もリアルに近い一次情報を最も解像度高く捉えられる役割のため、時にはマネージャーや他のファンクションとも連携を取りながら高い成果にコミットできる人がこのポジションに向いていると言えます。
プレックスではマネージャーやジェネラリストと同等またはそれ以上にスペシャリストが評価される制度を整えるよう心がけています。
【プレックス外での広がり】
他会社でのリーダーやマネージャー、事業責任者
プレックスでの経験はどんな役割であれ、思考と実行のバランス良く成果を出すことにコミットし、振り返りと検証の機会が多く存在します。
そのため、仮にプレックスに入社した後に転職することになったとしても「なぜ成果が出たのか」「成果を出すにはどう考えてどうすべきなのか」についても一定の筋の通った仮説が立てられる力が付く可能性が高いと考えています。
実際に僕もこれまで合計3社に属し、友人や知人の会社についての話もきいていますが、ここまで個人の成長に時間と機会を設ける会社はほとんどないと言っても過言ではないと思います。
起業
プレックス自体が創業4期目の会社であることから創業メンバーからも話はできますし、メンバーにも個人事業主として活躍されているまたはされていた方も多くいます。
起業し成功できるかは能力だけでなく運も必要なため、約束はできませんが、実際にプレックスで働いた後に起業した人も実は複数名います。
もちろんプレックスで長く活躍してくれることも重要ですが、仮に他の道に進むことになったとしても応援できる会社でありたいと思います。
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— ヤマモトジュンヤ@PLEX（HR×物流業界の会社） (@j_yamamoto_plex) May 25, 2021
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プレックスでは採用活動に関わりのあるメンバーを中心にTwitterを運営しています。
普段の業務で感じたことや学び、ちょっとふざけた雑談までプレックスのメンバーの普段の様子が分かると思います。
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