こういうやつです。 結論からいうと採用ペルソナがなぜ必要で、どう作るかという話です。仕事上、毎月40名近くの人事さんから、採用ターゲットの詳細を聞きますがだいたいが曖昧。 戦略的に敢えて「曖昧」にターゲット設定することもありますが、そういうわけでもなく「これまでこんな感じでやってきたから。。」が多いです。ただ、もうマーケティング観点の低い採用は淘汰される時代。期が変わっても、担当が変わっても、再現性高く採用を成功させるためには戦略が大事。 今回は大量の人事さんと企
こんにちは！HANOWAで採用企画を担っている高谷です。 脱炭素系のベンチャーで新規事業を担いつつ、HANOWAなど好きな会社のいくつかに人事戦略周りで従事しています。 「HANOWAって何？初めて聞いた」 「採用市場でも見たことないけどほんとに採用してるの？」 などと思われるかもしれませんが、本格的に正社員採用を強化し始めたのはつい最近です。 マーケティングも開発も力強く進められているため業界内ではポジションを築けている一方、バーティカルなプロダクトということもあり元々
はじめに今月、ユナイテッド株式会社からの資金調達を実施しました。 HeaRの事業戦略に、文字通りご期待をいただいたことになります。 株式会社として当然の動きではありますが、HeaRの事業戦略は常に3つの市場から選ばれることを重視して設計しています。 資本市場：顧客から選ばれ続けるプロダクトか 投資市場：投資家から選ばれ続けるプロダクトか 労働市場：求職者、従業員から選ばれ続けるプロダクトか 投資市場からのご期待をもとに、今後加速させていくことは そのためこれを機に
「マネジメント」をテーマに1年を振り返る「マネジメントアドベントカレンダー2021」の機会を頂いたので、2年弱ぶりにnoteを更新します。 採用コンサルティング事業を展開している企業のマネージャーとして、「採用」と「マネジメント」を絡めたテーマにしてみました。強めの自戒も込めて綴らせていただきます。 候補者体験と従業員体験は地続き 本題に入る前に、採用の前提知識として「候補者体験(Candidate Experience)」という言葉があります。 採用力向上とフ
