全社員受講継続中！アンコンシャスバイアス研修を導入した理由①
DE&Iを進める上で欠かせない、アンコンシャスバイアスについての研修を導入したお話です。
この研修は導入以来、全社員受講を継続しており、私たちのDE&I活動のコアとなっている研修です。
ダイバーシティを進めるうえで、一つの壁があった
「ダイバーシティを考える会」として活動し始めた私たちは、長期的に活動をしていくために、ダイバーシティと事業戦略とを関連付けた具体的なロードマップを作ろうということになりましたが、ここに一つの壁がありました。
それは、ダイバーシティに対する経営層の意識が揃わないことです。
もちろん、ダイバーシティに対する理解はあるので反対はありませんでしたが、推進に対する意欲にはグラデーションがありました。
大枠は反対しないけど、トップダウンで進めることもない。
ということはここで決めようとしている目標は、トップダウンで施策として落ちていくことはないということです。
ダイバーシティを進めるにはトップコミットメントがすごい大事～～！！！
東京レインボープライド（TRP）への協賛で会社としてのスタンスを明確にしたはずでは～！？
色々と思うところはあったけど、そうは言っても私たちは非上場企業。。。
残念ながら規模的にも、ダイバーシティと事業戦略との結びつきに皆がピンとこないのも事実でした。。。
すぐに変えられないことだったので、私たちとしては目標はまだ持たないけど、事業とリンクさせる意識を常に持ち、ボトムアップで活動していくことにしました。
全社員が活躍できる組織に必要な、アンコンシャスバイアスという考え
ダイバーシティに関するに関する具体的な数値目標はなかったものの、私たちは
事業を大きく成長させていくためには、全社員が活躍できる組織であることはマストである
という考えを持っていました。
当社の事業は大きく既存事業（SES事業）と新規事業（プロダクト開発・サービス開発）の２軸に分かれています。
既存事業の中にはグローバル案件を専門に扱う事業部があったり、技術分野も多角化したりしていて、それぞれの事業の中で求める人材が大きく変化してきていました。
また2021年当時、社員数もいつの間にか400名が目前となり、多種多様な属性の社員が在籍するようになりました。
そんな多様な属性の社員全員が活躍できる組織ってどんな組織だろう？
例えば、外国籍の社員と日本国籍の社員。育児をしながら働く社員とそうでない社員。お互いの背景を理解しながら認め合い、違いを活かせる組織とは？
このあたりから私たちはダイバーシティからD&I（まだEは入っていなかった）という言葉を使うようになり、これに向き合うための一つの考えにたどり着きました。
それがアンコンシャスバイアスです。
まずはメンバー全員でアンコンシャスバイアスの本を読んでみた
アンコンシャスバイアスとは無意識の思い込みのことです。
例えば、「外国籍の社員は●●だ」とか「子育て中の社員は●●だ」とか、私たちも何気なく普段会話していることがあるということに気づきました。
この考えが実は相手のことを決めつけていて、よかれと思ってやっていることがそうではなかったり、相手との対話を絶ってしまっていたりと、組織に良くない影響を与えているかもしれない。
そこで、メンバー全員でこの本を読んでみることにしました。
アンコンシャスバイアスに関する活動の第一人者、守屋先生の書籍です。
まずはメンバー全員でこの本を読み、ディスカッションをしました。
アンコンシャスバイアスを意識することで私たちの組織は大きく変わりそうだぞ！
そしてこれは特定のグループだけではなく、全社員で意識しないと組織が変わらなそう。
そう意見が一致し、守屋先生に全社員研修をお願いすることにしたのです。
これが2021年、TRPの研修から5か月後のことです。
全社員研修を年に2回実施するのは異例のことでしたが、これは急いで実施する必要があると思い、研修実施に踏み切りました。
・・・
次回は、アンコンシャスバイアス研修とその時の社員の反応、また現在も継続して実施している仕組みについて書きたいと思います。
IT業界のジェンダーギャップ解消プロジェクト #ジェンダーアライ部
今回は『女性優遇≠ダイバーシティ』著者鈴木達也氏に、数値目標にこだわることの危険性や、DE&I情報開示の重要性、DE&I推進における非金銭的インセンティブの重要性や効果などについてお話しいただきます！
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