座学で人材育成はできない

人材育成で抜けている視点

経理であれば仕分けの知識、営業で言えば商品知識がなければ仕事になりません。
このような知識や技能習得は教えることがメインになります。
一般的に言われる社員の育成とは、このように知識教育を研修やマニュアルで教えることだと思われていますが、これは必要最低限のことであり、学校の延長のようなやり方で本当に必要な社員の育成はできません。
人は基本体験から学ぶものです。
また、必要を感じて自分から自発的に学ぶものでなければ身につきません。

育成方法はよく説明されますが、もっとも重要で抜けていることは次の２点ではないでしょうか。
１．学ぼうという意欲はどう高めるべきか
２．学び方を学ぶ

知識教育で人材育成はできない

学ぼうという意欲はどう高めるべきか

そもそも会社は育成するというよりも育成の場を与えることしかできないと思っています。
新任管理者はそれなりの資質でそれなりにモチベーションが高い人材のはずですが、新任管理者研修受講前に自分でマネジメントについて勉強している人など中小企業で見たことはありません。
大企業では生き残り競争が厳しくほっておいても社員は自分で学びますが、中小企業ではそうも行きません。
会社は学ぶ機会は与える事はできますが、学ぶかどうかは本人次第です。
では学ぶ人とはどの様な人でしょうか。
①やっていることが楽しい　
②自己向上意欲が高い　
③自分なりの目的や目標がある
④目先の問題解決に困っている　
⑤自分に問題があると認識した
以上の４つくらいが想定されます。

ケース別に考える

では少しケースを分けて考えてみよう。
①今やっていることが好きな人
画家に何故絵を書くのかと質問するほど馬鹿げた質問はありません。
ほっておいても学ぶ人です。
②自己向上意欲が高い人
この方は、そもそも意欲的なのですから、育成プログラムを作成しゴール設定と育成方法の明確化を行えば良いと思います。管理職で１０～１５％はいると思います。
②自分なりの目的目標がない
キャリア面談などを通じて、今後自分はどうなりたいのかキャリアを考えさせることが必要です。その上で何を習得するべきか、経験すべきかを明確にして取り組ませる。
中堅社員に差し掛かってきたときには、必要になるでしょう。
③目先の問題解決に困っている
困っている時に人はアドンバイスを受け入れやすくなりますし、Howを知りたがります。
新しいミッションや新しい仕事を与えて既知のやり方や考え方では通用しない状態を作り出す。管理職前には必要だと思っています。
④自分に問題があると認識させる
他責にする人は自分に問題がないのですから成長しません。
周囲からのフィードバックで自分の問題に気づかせることが最優先課題となります。

人それぞれ意欲の源泉は異なるので、やる気スイッチもいろいろだと思いますが、まずこのスイッチを押すことが必要です。
学び方については、別の機会で・・・。