ぼっち人事が採用戦略を立てる②（自社が「採れる人」と、「惚れて」もらえる理由）

みなさまこんにちは。ぼっち人事のpapaoです。先日5歳の息子が妻と会話していまして・・・

息子「みてみて。このシンカリ〇ンは兜をつけて変身するんだよ。」
妻　「じゃあ、ママはどんな兜かぶったらいいかなぁ？」
息子「ママはかぶっちゃだめだよ。絶対ダメ。」
妻　「え～？なんで？」
息子「ママのかわいい顔が隠れてオレが悲しくなっちゃうからダメ」
妻＆papao「！！！！！Σ（・□・；）」

末恐ろしや(;^ω^)
さておき。。。

今回は「採用戦略」の2回目記事です。
※1回目はこちら

1回目の記事の時には、今回は「マーケティングとブランディング」の話をする…と銘打ちましたが、少しタイトル変えました。
ワタシ、別に代理店さんやコンサルさんではないので、横文字ばっかり使いたいわけでわ

【採れる人の言語化】

経営方針と採用の目線を合わせたら、次にやることは「実際に採れる人」の言語化です。
「言語化」なんて言うとちょっと堅苦しく見えるかもしれませんが、要は「人事の頭の中に、実際の人間をイメージする」ことが出来ればもうそれでOKです。あとはストーカー的行動と妄想でリサーチと現状分析をするだけで済みますので。。。

この考え方にはいろいろなパターンがあります。
papaoが実際に見聞きした内容を主軸に、ちょっと列記しますね。

・管理職ヒアリング「どんな人が欲しいですか？」
　→逆ザヤで、「どんな人に来てほしくないですか？」
　この質問で「採っちゃいけない人」を洗い出します。

・経営者ヒアリング「一人当たりいくら利益出したいですか？」
　→逆ザヤで、「利益出せるようになるまで、何カ月・何年待てますか？」
　この質問で「求められる実績」を洗い出します。

・若手社員ヒアリング「いっぱしの仕事が出来るまでどれくらいかかった？」
　→逆ザヤで、「未経験者の人がくるとしたら、最低限何をわかっていてほしい？」
　この質問で「最も下位ランクで採れる人の像」を洗い出します。

という感じです。

当然ですが、労働市場において高レベルの人材が自社に応募してくれる確率は低く、パ〇ドラで言ったら魔法石20個以内で目当ての☆７引くくらいのもん数年に一人いるかいないか…くらいで捉えても良いかと思います。

採用活動をするときに最も判断軸が揺れる機会が多いのは、「この人は採っていいレベルなのかどうか」という点です。
年100人応募してくれる会社なら、（papaoの経験則ですが）即戦力人材はその内せいぜい1～3名ほど。会社毎に文化も事業も異なるので、違って当たり前です。フィットしなくて当たり前です。
なので、「誰が見ても欲しいと思う人材」を採ってくるのは当たり前だとして、採用強者ではない会社の採用人事が気にしなければいけないのは「採った後に自社で成長してくれそうな人材」をいかにしてに取り込んでいくか、という点です。（採用業務をする中で、対即戦力人材への仕事は全体の10％以下、ほとんどがポテンシャル人材相手です。）
これの判断材料として役に立ってくるのが、経営者の観点で測る「何カ月or何年で利益化すれば事業に役立つか」という利益の数値と、若手社員の観点で知る「どれくらいで仕事が出来るようになるか」という期間の観点です。

ここまでわかれば、ざっくりとペルソナと市場が見えてくるはずです。

【惚れてもらう策】

どういう人を採ってくれば良いかが見えたら、次は採用施策の立案です。
※広告とかダイレクトとかの手法については、また別の機会に語りましょう。

最初に具体的にイメージして欲しいのは、「どうやったら自社に入社したくなるか」という点です。
（よく代理店さんや営業さんから言われる「差別化」ってやつです。そう、それです。）

papaoはいつも、以下のような感じで考えています（とある会社の一例と思ってみてください）

【ダメな採用施策の例】

〇よし、採用施策を立てるぞ。ウチの会社の特徴は「若さ」「ニッチ市場でトップシェア」「ベンチャー気質」だな。
〇それなら、若い人にいっぱい会社を知ってもらいたいからSNSやバナー広告を出そう。
〇代理店さんに聞いたら価格はサービスしてくれるみたいだし、これなら沢山広告出せるぞ！

自分で書いてて笑えるほど10年くらい前の人事初期の自分。ダメダメ(;^ω^)

【papaoの上手くいった採用施策例】

〇求める人材は「30代前半で残業が多く、帰りが遅くて子育てに参加が出来ていない男性、且つ優秀なんだけど仕事と家庭の板挟みで困っている人」だな。
〇こういう人たちは年収は高いけど、ライフワークに価値を見出しているから、ウチの会社のライフワークのレベルなら、少し年収が下がっても興味を持ってもらえるかもしれない。
〇会社HPに、ウチの30～40代の子育て体験とライフワークに関するトークを含めたコラムを掲載しよう。あと、奥様にも興味を持ってもらえるように「転職後、子どもと過ごす時間がどれだけ増えたか」を明示してみよう。

どうでしょう。イメージできますか？
前者のダメダメくんはただひたすらに思春期の童貞君よろしく誰でもいいからウチに来てくれ感がプンプンしませんか？
比較して、papaoの成功例では、より具体的にターゲット像が見えていて、どのようにして対象者を口説こうとしているのか、その姿が見えやすく感じられないでしょうか？

「誰かに来てほしい」ではなくて、「誰に来てほしい」かを明確にイメージできるかどうか。これが基本中の基本です。

これがわかっていれば、面接で何を聞けばいいかわかるし、実際の採用手法を選定する際も基本の考え方として用いることができます。代理店さんからよくある謳い文句で「今はキャンペーン価格で掲載できますので！！」の文言にもう迷わされることはありません。papaoも一時期カモにされていました

スミマセン、長文でしたね(;^_^A
2回に分けても良かったかな。。。

とはいえ、採用戦略シリーズは2回目がこれで終了です。
次は3回目、一応最終回の「接点づくりとストーリー作り」を書いてみます。

はやくゴールデンウィーク来て～～。

おつかれさまでした。