ぼっち人事が採用戦略を立てる①（経営者と話をしよう）

どうも皆さまこんにちは。ぼっち人事のpapaoです。
忙しさのエアポケットが見つかったので、ようやくかけます。
いやー、新入社員研修とか媒体掲載とか国家試験対策とか←忙しいアピールはダサいのでやめ。「書けなかった」が事実。ただそれだけ(´;ω;｀)

謝罪はさておき、「採用戦略」のお話です。
「なにを書こうか」はず～～っと考えていたのですが、よくある「採用トレンド←papaoが嫌いな言葉(# ﾟДﾟ)」的なお話はなるべくしたくないです。

中小企業のぼっち人事さんに共感してもらえるようなお話をしたいです。
ということで、採用戦略を立てるための要素として、以下のような分類をしてみました。

①そもそも経営方針は？　←社長と人事で話できてます？
②採用難易度はどんなもの？　←マーケットとブランディングと。
③接点づくりとストーリー作り　←誰がやるの？誰が決めるの？
　※気分次第で変えるかもしれません(;^_^A

今日は①に関してのお話をしていきます。

ぼっち人事の皆さん、突然ですが、社長（もしくは採用担当の役員・幹部クラス）とはどれくらいコミュニケーション取れてますか？

papaoが過去勤めた会社の中で、過去一番コミュニケーション取れていなかった時は年に一回の全社ミーティングで「採用方針」ていうプレゼン資料を1枚ぺらでもらうだけでした。

（実際、papaoも経験してきましたが）採用戦略を立てるときの大事な要素って、多くのケースで「年間コスト」「目標人数」「部門要求」だったりしました。

あるあるなのが、
・広告代理店さんになんとか掲載費用を下げてもらわなきゃ
・なるべく安いエージェントさんで採用してもらわなきゃ
・人材の質はともかく、人数揃えなきゃ
・また社員辞めたから人採らなきゃ（そしてそれを人事のせいにするな(;^ω^)）

こういう仕事の仕方ばかり、してきましたねぇ。。。
「コスト掛けずに採用してこい」的な指示を受けて、ナビサイト載せずに自分の足で東京近辺の大学ほとんど回って説明会を勝ち取ってきて、自力で新卒学生集めてきたこともありました。←武勇伝じゃなくて、黒歴史スね(;^_^A

でも、本当に大事なことって、人事に経営方針がしっかりトレースされる環境があるかどうかです。

採用の本質って何でしょう？
絶対的に我々ぼっち人事が忘れちゃいけないのが「採ってきた人が社内で活躍して稼いでくれること」です。

そして、成長する会社、良い会社ほど、採用にはそれなりのポリシーやら予算やらを掛けようとします。
当たり前っすよね？プロサッカーチームでも、お金を掛けずに強くなるチームはないです。お金を掛けられないなら、良い選手はどんどん出ていくのが当たり前、良い選手は名門にばかり集まります。

「コスト削減」は、そりゃあできれば嬉しいけど、媒体なら1掲載あたりせいぜい数十万円程度。人材紹介でも100万円以上のコスト削減なんてできやしない。
「目標人数」を揃えるのと、一人で1億利益出せる人を雇うのと、どっちが大事なのよ？
「欠員募集」をしなきゃいけないって、そもそも辞めさせない努力はしてるの？経営上、欠員が出るほど嫌なチームなら、会社的にどの程度の存在価値なのよ？

これら、全部「人事」だけで方針決定出来る事じゃないんです。
どうしても人間、目の前の事象や仕事に気をとられるので「コスト」「人数」を大事にしがちだけど、本当に大事にしなきゃいけないのって「稼げる人を連れてくる＝会社も採った人も一緒に幸せになる」ことです。

（強く言いたい）あっっっっったり前の話ですが、採用難と言われる業界にいるのであれば、その分採用にコストや労力を割かなければ、その会社は5年先にはなくなってるかもしれないんです。ただでさえコロナ禍で洒落にならないダメージ負ってる会社は山ほどあるんだし。

細かい理論は今回は省きます。
採用戦略を立てる上で、もっとも大切なのは「人事に経営戦略がしっかりトレースされていること」なんです。

逆に。

人事部に対して、
・紙ぺら1枚で指示を出す
・コスト削減や人数目標だけを言い渡してくる
・欠員募集だけ平にお願いしてくる

そんな会社だったら、腕に自信がついたころには真剣に転職を検討してもいいのかもしれませんね。

papaoはキラキラ人事とかじゃないので偉そうなことはあんま言えないすけど。;^_^A

それでも、今のご時世で人事をただのコストセンターとしてしか見れない会社なのであれば、きっと優秀なぼっち人事さんの能力は活かしきれないのだと、勝手ながら思っています。

ふう、久々に書いたから熱が入っちゃったわ

「採用戦略」をお話しする上で、もっとも大事だと思う根幹をお話したつもりです。
まずは、経営方針を人事部の施策にトレースする事。
全てはそれからです。

経営方針からドリルダウンをして、実際にペルソナ策定や目標人数＆目標利益額、採用手法を選定していくような流れが理想です。

ひとまずここまで。

みなさん、新卒の面倒見るの大変ですよね。
でも、きっとみんな可愛いたまごっち達でしょう←年齢出てる(;^ω^)
みんながすくすく育つことを祈ってます。面倒をみるぼっち人事さんたちが健やかに過ごせることを祈ってます。

次回は採用戦略②（マーケット＆ブランディング）です～・・・。