チームの成果を最大化するには、メンバーが「受け入れられている感」を感じること

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#信頼関係

Googleの社員のみなさんを対象に、いわゆる働き方をデータドリブンで「パフォーマンスの高い組織ってどういう特徴があるでしょうか？」という分析をした時に「サイコロジカル・セーフティ＝心理的安全性が高い組織こそが（パフォーマンスが高い）」というデータです。

「1つの会議において『できるだけ等量の発言』をしているチームほど、パフォーマンスが高い傾向にあった」と。それだけではないんですけど「心理的安全性が高い＝パフォーマンスが高い傾向にあった」という結果が出たそうです。

引用：信頼関係のないリーダーの言葉は、部下の記憶に残らない。研究でわかった、パフォーマンスが高いチームの「原動力」

これはいわゆる「インクルージョンが示せている」状態にあるのかなと。

「インクルージョン」とは、かんたんにいうと「受け入れられている状態」のことを指していて、たとえば、上司がすごいこわい、なにかいうとすぐ怒られる、みたいな職場環境だったら、とても受け入れられているとはいえない。

ミスは隠そうとするし、ミーティングに参加していて「参加するならなにか意見をいえよ！」的なことをいわれると、より良い成果を出すためのアイディアではなく、上司に怒られないであろうアイディアを出す。

結果として現状がよくなることはなく、成果につながらなくなってしまう。

でもインクルージョンが示せている状態、つまり、チームのメンバーが「受け入れられている」と感じているなら、チームメンバーからの提案が出やすくなる。

もっとこうしたら良くなると思う、とか、ここはイケてないから、こうしたらどうか？など。

結果として、会議に参加しているメンバーの発言量もおなじくらいの割合になり、それが「心理的安全性が高い = パフォーマンスが高い傾向にあった」というGoogleのデータで示されたのではないか。

ここから、リーダーはいかにチームメンバーに「受け入れられている」と感じてもらえるか、工夫が必要といえそう。

ただし、チームメンバーが「楽できる」みたいな勘違いをしてしまうと、結局成果にはつながらなくなるので危険。

「とにかく本音でコミュニケーションをとってもらおう」と考えて、いわゆる「甘やかす」みたいな文化になってしまうと、「だるい」とか「めんどくさい」みたいなムードになってしまう。

ここまでいくと、成果をだすどうこうの前の段階の話になるのでよくない。

じゃあどうすればいいか、だけど、アプローチの一つとして「共通のビジョンを持つ」といいかも。

たとえば、ヤンキーしかいない野球部のメンバーで、練習することもなく部室で遊びほうけてたけど、「甲子園を目指す」っていう共通のビジョンを設けることでバリバリ練習するようになった、のような。

ただし、共通のビジョンを掲げるだけではやっぱり不十分で、そのビジョンを追いかけたい！とチームメンバーに思ってもらう必要もあるし、GTOでいう鬼塚や、ヤンクミみたいな、「あんたにならついていく！」的なリーダーシップの発揮は必要不可欠。

このリーダーシップの基盤となっているのが、「信頼関係」というわけだけど、信頼関係は一朝一夕に築けるものではないので、この辺は地道な努力が必要になりそう。

少なくとも「自分のことばかり考える」とか、「相手に誠実さや敬意が伝わらない」とかはぜったいNGなので、「どうすれば信頼関係を構築できるかな？」と考えると同時に「どうしたら信頼を失うかな？」という視点で考えてみると、信頼関係を築くいいアプローチが見つかるかもしれない。