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組織開発noteはじめました。

こがねん / 組織開発するマン

こんにちは。こがねんです。メガベンチャー人事で「組織開発」をしています。

40歳の時に人生後半戦のテーマを「組織開発」と決めてから4年間。

一般企業としては「組織開発」という取り組みが明示的に行われているうちの一社であろう勤務先企業で「人材開発・組織開発」の責任者を担当してきました。

「組織開発」については専門的な資格があるわけではないので「何をもってプロフェッショナルか」というのは難しい問題です。

また自分は大学院やビジネススクールなどで体系的に学んだ人間でもないのでなおさらですが、いわゆる「1万時間の法則」的な現場での実践で「組織開発」というテーマに向き合ってきました。

具体的には経営改革後の全社的な組織開発施策や、300件を超える社内各部門の組織課題への介入と解決支援、ジョブディスクリプション定義など人事企画、360°フィードバック、社内研修など人材開発施策の企画・開発、そしてその知見を活かした「独自の組織開発ナレッジの体系化」などを行ってきました。

順番が逆になりましたがツイッターに関しては「組織開発するマン」というなんとも締まらない二つ名で2019年11月から本格的に始動しています。

巷で流行っているフォロワーを増やすテクニックなどは一切使わず（使えず？）地道な投稿を続けて、半年で2,000名以上の皆さんと繋がることができました。（ありがとうございます！）

そんな中、満を持して、というと大げさですが、ずっとやりたいと思っていた「組織開発note」を始めてみようと思い立ち、わりと軽い気持ちでこんな投稿をしてみたところ、

想定以上に多くの反響をいただくことができました。（ありがとうございます！）

見ていただくとわかりますが、このリプ欄での皆さんとのやりとりがすでに最高な匂いしかしなくて、なんともワクワクするとともに、迫りくる皆さんの「学習欲」がプレッシャーとなり徐々にドキドキの方が大きくなってくる内容になっています。

たちやさん、mouoyさんからはこんなコメントをいただきました。

まあ、そうですよね。そもそも組織開発って何それ美味しいの？ということと、人材開発とどう住み分けて考えればいいの？あたりは富士山の登山口的に最初にご説明する必要がありますよね。こちらは真っ先にコンテンツ化したいと思います。（たちやさん、mouoyさん、ありがとうございます！）

また、乃木オタベンチャー人事さんからはこんなコメントをいただきました。

「少し逸れるかも」と前置きしてもらったので良かったですが、いやいや！これかなり僕の専門領域を超えてますから！とビビりましたが、やり取りの中で「ベンチャーにおける人事と組織開発」というテーマで一度ブレストしましょうということになり、「わからないテーマは教えてもらって勉強すれば無限に書ける」という、大いなる学びを得ました。笑（乃木オタベンチャー人事さん、ありがとうございます！）

また、僕のツイッター師匠である、ラクスル大原さんからはこんなコメントをお寄せいただきました。

いや、これテーマというより具体タイトルになってますから！副題までつけていただいて・・・ある種の愛を感じます。（たぶんこうして人を育ててこられたんでしょう。うん）

コメント欄のやりとりで「課題設定が全てを決める！~組織開発の出発点」というテーマで取り組んでみることになりました。がんばります！（大原さん、ありがとうございます！）

Toshiさんからは2つ、とても良いテーマをいただきました。

ダニエル・キムの「組織の成功循環モデル」とデイビッド・コルブの「経験学習モデル」という組織開発・人材開発を語るうえで避けて通れない、避けて通ってはいけない、いわば「箱根の関所」的な理論をいかに実践に落とし込むか？ということで、こちら私の大好物となりますので、必ずやコンテンツにしてみせたいと思っております。（Toshiさん、ありがとうございます！）

書いているうちにだんだんノッてきました。noteって楽しいですね。続けますね。まだまだ良いご提案いただいたんですよ。

フウヤさん、佐藤さん、髭さんからは「企業フェーズごとの組織開発」というテーマをいただきました。

このあたりも勉強しつつですが是非整理していきたいと思っています。

合わせて、似て非なるテーマとして「事業フェーズごとの組織開発」についてもどこかで書きたいなーと思いました。（フウヤさん、佐藤さん、髭さん、ありがとうございます！）

「アナ雪２」談義で仲良くなった柳本さんからは、ご自身が取り組まれている人材育成観点からのコメントをいただきました。

個別の人育てと組織としての方向性の矛盾をどう乗り越えていかねばならないのか？という、とても重要なテーマとなりますので、こちらも必ずや言語化・可視化してまいりたいと思いました。（柳本さん、ありがとうございます！あとnoteも勉強させていただきます！）

近しいテーマをコーチ（炎）不屈のメンタルドライバーさんからも頂きました。

人材開発を含む組織マネジメントのステップとしてコンテンツ化したいと思います。（コーチ（炎）不屈のメンタルドライバーさん、ありがとうございます！）

kanziさんからは「組織またぎプロジェクトのチームビルディング」という面白いテーマをいただきました。

これは今、僕の部署で取り組んでいるテーマでもありますので、リアルタイムな経験則として共有できればいいなと思っています。（kanziさん、ありがとうございます！）

ぶっくさんからはこんなコメントが。

どこまで直接管掌しているマネージャーが直接やるべきで、どこから外部の専門家を頼るべきかという、自分も整理したいと思っていたテーマなのでこちらもコンテンツ化予定です。（ぶっくさん、ありがとうございます！）

ひろにいさんと安澤さんからは「宿題」的に難しめのボールをいただきました。

「組織開発と経営管理」「組織変革時における組織のアンラーニング」と僕にとってもとても興味深く、整理しておかなければいけないテーマをいただいたので、こちらはちゃんと勉強しながらコンテンツ化していければと思っています。（ひろにいさん、安澤さん、ありがとうございます！）

コメントのやりとりをするだけで書くべきテーマや、派生したテーマ、具体的なタイトルまで。noteでコンテンツ化していくべき道筋が見えてきたので、なんとか踏み出せそうです。

いいね、コメントいただいた皆様、あらためてありがとうございます！頑張って書いてまいりたいと思いますので、乞うご期待ください。

また、まだまだこれからも皆さんのご意見をいただきながらコンテンツにすべき内容を増やしていきたいと思いますので、引き続きご意見よろしくお願いいたします。

それでは、また。

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