キャリアアドバイザー機能を人事が内包するために、世界一敷居の低い人事を目指す

梅雨は空けました。それと同時に、週明けから東京都内の飲食店に22時閉店の自粛営業が課せられました。フェイスブック上では飲食関連の知り合いの様々な声が行きかいます。まだ個人的に決めた酒呑みのSTEP2止まりにいる自分にとっても、どう行動したらいいのかもわかりません。飲食店の皆さんにどう反応していいのかもわかりません。何ともいえない脱力感があります。というわけで、今日は外には出かけずに、家でジン黒呑んでます。黒ホッピーのジン割りです。なんか、めちゃくちゃ切ないです。そして、切ないのを少しでも振り切れるように冷静なブログを書くことにしました。

今日は午前中は仕事、午後はキャリアリソースラボ登録キャリアアドバイザーに対する花田光世先生によるスーパービジョンでした。久しぶりのインプットです。懐かしい仲間とのブレイクアウトルームも楽しかった。慶応丸の内シティキャンパスのキャリアアドバイザー養成講座に通ったのは2004年くらいかと思います。それ以来、ほぼ毎年スーパービジョンには通わせていただいています。今日のスーパービジョンは丸の内の会場に20名くらい、WEBから50名くらいでしょうか、ハイブリット方式での開催です。結構、スムースにいってました。なるほど、ハイブリットもやり方次第ではありかなと思いました。

今日のテーマは「セルフ・キャリアドックの新動向を通したキャリアアドバイザー活動の多様化」です。花田先生、どんどんキャリアアドバイザーの役割が人事に近づいてきます。というか人事との協働が必要になってきます。ただ、私からいうとまだ違和感が少々あります。正直いって、逆です。人事の役割の中でキャリアアドバイザー的なものの比重がますます高まっているのです。というか、もともと明らかにそこが人事の本業なんです。組織内で働く人のキャリア支援のためには、ただ寄り添うだけではいけません。もちろん関係構築からすべては始まるのですが、キャリアアドバイザーは組織を熟知している必要があります。組織内での大きな構造改革を自分事として受け止められていない社員、組織内で求められていることについて認知がずれている社員、そういった社員の支援をするためには、組織を熟知しなければなりません。であれば、自社の人事自身がやるのが一番適切なのはいうまでもありません。ただ、相談がしやすい人事ばかりではありません。なので、キャリアアドバイザーが必要であるという論旨展開はあるのかもしれませんが、実はよくよく考えてみると、日本中の人事のうち、相談がしにくい人事って歴史のある大企業以外ではかなり少ないんじゃないかと思います。上司には相談ができないので、人事に来ましたという相談、日常的にありますよね。いずれにしても、大切なのは、うちの人事は相談がしやすい人事だよ、という自社人事のブランディングです。私は常に「世界一敷居の低い人事」を目指しています。そうでなければ、本当に経営に資する人事は実現できないと思うからです。花田先生の指摘するセルフ・キャリアドッグの中での個別報告と全体報告という概念は、人事と経営の中でもあります。人事は経営と社員の間でコミュニケーシン・エンジン機能を果たす必要があります。経営からの情報、社員からの情報、どちらもどのように活用するのが、会社と社員のためかを真剣に考えます。ここは人事の醍醐味のように思ってます。私は人事部長のメルマガを社内向けに書いていますが、タイムリーに情報を入れられるような経営との定例会と社員に対して直接コミュニケーションできるメディアの確保は、よい人事業務をするためには必須のように感じます。

人事との協働というテーマの中で、キャリアアドバイザーは人事からクライアントの過去の業績評価の結果などをもらうと、面談がやりにくくなるのでもらわない方がいいのではないかという興味深い議論が今日はありました。私は、とにかく社員の支援のためには、予習は徹底的に行ってあたるのが一番だと思います。確かにそれはキャリアカウンセラー的な観点からは邪道だという指摘は成り立つのかもしれません。ただ、経営にも貢献ができ、社員にも貢献ができ、その結果としてとにかくこの会社にいる人が少しでも幸せだと感じられるように前に進むことができるには何を考えればいいかが、一番なんだと思います。

※写真は「ジン黒」ではありませんが、黒ホッピーです。私はたいてい黒をオーダーしているようです。「バ～嘉茂」「増やま」「ホッピー仙人」「美味ぇ津"」。いずれも名店です。