最強成長フレームワーク７選
人材育成に関わり16年。様々な人材育成に関する学びをしてきた。そこで、その中でも個人的に最強とも思えるフレームワークを選んでみた。是非あなたの成長や、部下の成長にお使いいただきたい。これであなたもBLASTER🔥の仲間入りだ。
①70:20:10の法則
人材の成長は以下の比率で構成されるという考え方。実際の業務経験から学ぶのが結局最強説。とはいえ、鉄火場させていても間違った方向に成長する可能性もあるわけなので、周囲からのフィードバック、コーチング、研修などを以下の割合で設定するといいという話
70%：業務経験（OJT：On-the-Job Training）
20%：周囲からのフィードバックやコーチング
10%：研修や座学
我々は人材開発のプロフェッショナルなので、何でもかんでもトレーニングすればいいってわけじゃないのよ。基本的には実践に使える内容しか受け手は興味ないことがほとんどだし、事業やっている限りは、実践が全てなので（じゃないと売上落ちる）だからこそ、弊社のトレーニング設計は、事業成長を主に重きを置く案件が多いのでこの割合はかなり気にします。タイパ（Time performance）の高いプログラム開発をしている。研修会社や組織開発会社は、30%を使って実践の数値に変化が起きるような支援をしたいところだ。
②OODAループ
軍事戦略に由来する意思決定フレームワークで、変化の激しい環境に適応するための成長モデルと言われている。2010年代後半OODAループが流行り始めた。
O（Observe）：現状を観察
O（Orient）：状況を分析し、判断基準を明確化
D（Decide）：最適な行動を決定
A（Act）：実行し、結果を検証
活用ポイント
変化に適応しやすいリーダーやマネージャーの育成に適用。
迅速な意思決定を促し、成長スピードを加速。
PDCAと何が違うのかって？Planから入るのでなく、Observeから始まるのが特徴的。現代は、時代の変化が早いのでPlan ってできなくねーか？ってことが概念。我々も組織開発を行っていく段階で、Observeのプロセスをよく取り入れる。まだに、人材開発に関しては、まさにObserveスタートだよね。いきなりPlan・・・できるかいな！って話か。
③KSAモデル
人材の成長を「知識・スキル・態度」の3要素で評価するフレームワーク。
K（Knowledge）：知識
S（Skill）：スキル（技術）
A（Attitude）：態度・マインドセット
活用ポイント
知識（K）だけでなく、実践的スキル（S）や成長マインド（A）も評価対象にする。
個々の成長領域を明確にし、研修やOJTを最適化。
研修会社が研修プログラムを作るときによく使っている。しかしながら、個人的にはKnowledgeについては、ニッチなもの以外、もうすでに世の中の人困ってないと思うんだよね。。。
④Dreyfusスキル習得モデル
スキルの習得段階を5段階に分類し、それぞれに適した育成を行う。
初心者（Novice）：ルールを学ぶ段階
初心者を脱したレベル（Advanced Beginner）：簡単な応用ができる
コンピテント（Competent）：独自の判断ができる
熟練者（Proficient）：直感的に最適な判断が可能
達人（Expert）：無意識に高度な判断ができる
活用ポイント
各レベルに応じた育成プログラムを設計。
「初心者→熟練者」へと成長するためのロードマップを提供。
Competentのところで意外と壁がある。技術あると思い込んでしまって、今の私が全てできると勘違いしてしまい、リクエスト、ヘルプ、フィードバックを貰わなくなってしまう。なんだろうね。この現象。勘違い現象と言いうかなんというか・・・。ここら辺で上まで抜ける人と抜けない人が分かれてくるイメージ。そして、達人（Expert）にいく人は、また、素人に戻って一からもっと学び始める。人生何周目やねん！って感じる人は大体これ。
⑤キャリアアンカー（Career Anchor）
個人が持つ「キャリアの軸（アンカー）」を8つのカテゴリに分類し、それに合った育成を行うというもの
専門・職能（Technical/Functional）
経営管理（General Managerial）
自律・独立（Autonomy/Independence）
安全・安定（Security/Stability）
創造性（Entrepreneurial Creativity）
奉仕・社会貢献（Service/Dedication to a Cause）
挑戦（Pure Challenge）
ライフスタイル（Lifestyle）
活用ポイント
本人の思考性と合わせて、人事異動時に使う
上司との1on1で８つのカテゴリーをテーマに実施する
キャリアアンカーとは、個人がキャリア形成の際に最も大切にする価値観や欲求、能力のこと。
個人的に面白いのは、キャリアアンカー理論では、30歳前後で確立されると大きく変わるのが難しいとされている。どうだろうか？あなたの周りにいる30代後半以上の方の多くは、固定概念に囚われて変わることを嫌う人っているよね？
あかんやつやで〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜！！
⑥GROWモデル
コーチングや目標設定で使用されるGROWモデルは、次の4つのステップで構成されている。
- Goal (目標設定): 達成したい具体的な目標を設定。
- Reality (現状把握): 現在の状況や課題を客観的に分析。
- Options (選択肢の検討): 目標達成のためのさまざまな手段やアプローチを検討。
- Will (意志・行動計画): 実行するための計画を立てる。
活用ポイント
コーチングの簡易的なSTEP
Growモデルでは4つのステップであるが、なお、弊社では、コーチングのSTEPは７つ定めている。なかなかここまで細かく設定しているコーチングメソッドを提供している会社は珍しいと思う。またこれが使いこなせるようになると、実に効き目があるんだわ。
⑦PDP（Personal Development Plan）
個人の成長を計画的に進めるための文書で、以下を含むことが一般的
- 自己評価
- 目標設定
- スキル向上のためのアクションプラン
- 定期的なレビューとフィードバック
まとめ
これらのフレームワークは、企業や組織によって適切にアレンジされて使用される。人材育成の目標に応じて、最も効果的なモデルを選ぶことが重要。また、最強プレームワークというけど、どれもあくまでToolである。使いこなすことが大切であるのはいうまでもない。と同時に、何かのフレームワークだけあればいいということでもない。人事や組織開発、人材開発に携わる方は、こういう専門的なことは勉強しながらも、自社に合うものにアレンジ加えるなどして、ぜひあなたらしく、組織変革を起こしていただきたい。
組織は生き物なので、常に変化をしているということを知ろう。転職活動においてもそうだ。会社に文句言う前に、事前にどんな組織状態なのかを知っている上で入らないとGAPがありすぎるからね。事前の情報採りが大事だよ！
ちなみに、弊社のような組織論を知っているエージェントは強いんだわ〜
株式会社リード・イノベーション 礒谷
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