もしも謎解き会社の企画営業担当がドラッカーの『マネジメント』を読んだら 2

こんにちは！維新エンターテインメントで企画営業をしているドラゴンです。

実は弊社では、毎週木曜日に社員が集まって「ブレインストーミング」を行っております。「勉強や部活は本番前に練習するのに、仕事は常に本番なのはおかしい！」
という社長の考えから始まったこの企画。
実は外部の方にもかなり役立つ内容・手法なんじゃないかということで、こちらでも共有していくことにいたしました！

今回のテーマは以前ご紹介した「ドラッカーのマネジメント」の続きです。
名前は聞いたことはあるけど、中身は知らない…という方も多いのでは？
かなり重要かつ大量の情報が詰め込まれた本ですので、何度かに分けて紹介していきます！

本日は、いよいよ「マネージャー」についてです！

（０はブレストについての説明ですので、以前読まれた方は飛ばしてください！）

0．ブレインストーミングとは？（本文は次のセクションから始まります）

そもそもブレインストーミング（長いので、以下ではブレストと省略させてください）とは何か、ということについて初めに説明しておきます。

ブレストとは、自由に意見を出し合うことで、新たな発想を生み出したり、アイデアを昇華させたりする会議手法です。ワークショップなんかでよくやる、付箋紙にアイデアを書いて、模造紙に種類ごとまとめていく手法なんかはまさにそれですね。

弊社でブレストを行う際は、
1.社長が選んできた本や記事のまとめについて話す
2.聞いた内容を抽象化する（それってつまりこういうことだよね）
3.抽象化した内容を踏まえてアイデアを出す（うちならこんなことができそうだよね）
4.抽象化とアイデアについて発表し、共有する
5.グループを分けて、少人数でアイデアをさらに深堀りする
6.グループの意見をまとめて発表

こんな流れで実施しています。
これを毎週繰り返すことで、ニュースやネットで見た記事に対しても、「それを使ってこんなことができるんじゃないか」という風に考えたり、社会のニーズをくみ取ったりする力を養うことができるというわけです。

そんな時間なんて取れないよと思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、実はこれは練習としてだけでなく、実際に企画としてスタートすることも珍しくありません。
私も入社当時はかなり驚きましたが、皆がリラックスしてアイデアを出し合うことができるこの時間に、素敵なアイデアが浮かぶことも多いのです。

１．マネージャーとは何か

今回はいよいよ「マネージャー」について考えていく回となります。

今回も今回でかなり難しい話になりますが、頑張って解説していきますのでお願いします！

まず始めにこの話では、最近の企業や組織において増えつつあるマネージャーという役職の定義が「組織の成果に責任を持つ者」であると紹介されています。プロジェクトマネージャーであれば、その企画の統括を行う最高責任者ということですね。

そのうえで、マネージャーという役職は「命令する権限」ではなく、「貢献する責任」によって見分けることができると書かれています。

貢献する責任があるから、チームメンバーに命令する権限が与えられているのであって、順番を間違えてはいけないということですね。その企画にとって非常に重要なポジションであることは言うまでもありません。

ではなぜマネージャーが必要なのか。これは、プロジェクトというのは各分野の専門家たちがかかわりあうことで成り立つものだからです。

専門家は、その分野に対して膨大な知識や能力を抱えていますが、それらは全体に共有できないと意味がありません。もちろん専門用語を使わないと話せない部分もあるのですが、専門用語が多すぎるとチームに伝わらず、意味のないものになってしまいます。

そこで登場するのがマネージャーというわけです。つまり、専門家が自らのアウトプットを他の人間の仕事と統合するうえで頼りにすべきものがマネージャーということですね。

２．マネージャーの仕事

前章で述べたとおり、非常に重要なポジションであるマネージャーですが、その役割は大きく2つに分けることができます。

1つ目の役割は、投入した資源の総和よりも大きな物を生み出す生産体を創造することです。前の記事でご紹介した「イノベーション」に該当する部分ですね。

したがってマネージャーは、自らの資源、特に人的資源の強みを生かしつつ、弱みはできるだけ抑えなければなりません。

また、その中でも特に重点的に考えなければならないのが、「事業のマネジメント」「人と仕事のマネジメント」「社会的責任の遂行」という3つのポイントです。

この3つのうち一つでも犠牲にしてしまうと、組織全体の弱体化につながってしまうため、マネージャーのあらゆる決定と行動は、この3つ全てにとって適切でなければならないのです。

2つ目の役割は、そのあらゆる決定と行動において、直ちに必要とされているものと遠い将来に必要とされるものを調和させていくことです。

まずは長期的な目標を設定し、それに沿うような形で短期的な目標を設定しながら、そこにそぐわないものについて検討・方向調整することが、この役割を果たすための第一歩ということです。

仕事を細かく分解する

上ではマネージャーの役割をお伝えしましたが、次はその役割を果たすための仕事について考えていきましょう。

マネージャーの仕事は、全部で5つに分解することができます。

１．目標を設定する
２．組織する
３．動機づけとコミュニケーションを図る
４．評価測定する
５．人材を開発する

この分類からわかるように、とにかくPDCAを回しながら、チーム全体の成長のために行動するのがマネージャーの仕事です。

また、こういった仕事をこなすためにマネージャーに求められるのが「真摯さ」です。

真摯に働く姿勢の見えないマネージャーには、誰もついていきません。

冒頭でも述べたように、マネージャーは「貢献する責任」があるポジションですので、マネージャーの仕事は、常に最大の責任と最大の挑戦を伴い、最大の貢献を可能にするものでなければなりません。

こうして書くと、改めてマネージャーって大変なポジションですよね…。

よくある間違い

この章では、マネージャーの職務設計上の、よくある間違いについても触れられています。

１．職務設計の範囲は広く！
職務設計の範囲が狭すぎると、優れたものも成長できなくなってしまいます。マネージャーの仕事は、その職にある限り、学ぶ、育つことのできるものにしなければなりません。

２．補佐役になってはいけない
補佐役という職務、つまり仕事とはいえない職務はさらに有害です。マネージャーの仕事には、目的、目標、機能があり、自ら貢献できるものでなければなりません。

３．自身もプレイヤーであれ
マネージャーマネジメントとは一つの仕事ですが、マネージャーが専念しなければならないほど時間を要する仕事ではありません。マネージャーは、単なる調整者ではなく、自らも仕事をするプレーイング・マネージャーでなければなりません。

４．自身の管轄で完結させる
マネージャーの仕事は、自分一人、あるいは直接の部下を使うだけで遂行できるものにしなければなりません。

５．自身の範囲の仕事は責任を持って遂行する
マネージャーの仕事の不足を、他の役職の人間を設置することで補ってはなりません。

６．後継者づくりもわすれずに
マネージャーは育つべきものであって、生まれつきのものではありません。したがって、自身の後継となるマネージャーの育成、確保、技能について、体系的に取り組まなければなりません。

自己管理と目標管理

組織を運営するにあたって、目標は必ず必要になります。マネージャーたるもの、上は社長から下は職長や事務主任にいたるまで、自らの率いる部門が上げるべき成果を明らかにするようにしなくてはなりません。

また、先ほども述べましたが、目標は、短期的なものと長期的なものをそれぞれ考え、設定する必要があります。

３．組織の精神

組織の目的は、凡人の力を限界まで引き出し、極力天才に近い仕事をさせることにあります。天才がいればいいんですが、それを前提に目標設定をすると当然のように組織は崩壊します。いかに天才に近い人たちを作るかどうかが、組織の良否を決定するのです。

また同時に、組織の役割は人の弱みを極力抑えることにあります。

要するに、組織の良否は、そこに成果中心の精神があるか否かによって決まるのです。

何か聞いたような話だな…と思った方は正解です。実は、先ほど2章でマネージャーの仕事について触れた際にも、ほとんど同じ話をしています。

そんな組織を作るのがマネージャーの仕事ということですね。復習って大事。

これを踏まえたうえで、組織の精神として重要なポイントは、以下の4つです。

１．組織の焦点は、成果に合わせなければならない。

成果というのは、いかに新しいことにチャレンジしているかです。

間違いや失敗が無いというのは、見せかけか、無難なこと、くだらないことにしか手を付けていないことの裏返しです。弱みがないことを評価してしまうと、組織全体の意欲の低下につながり、士気を損なってしまいます。

２．組織の焦点は、問題ではなく機会に合わせなければならない。

組織というものは、問題ではなく機会に目を向けることによって、モチベーションを高く保つことができます。

３．人事に係る意思決定は、組織の信条と価値観に沿って行わなければならない。

成果中心の雰囲気をキープするためには、配置、昇給、昇進、降級、解雇など人事に関わる意思決定こそが最大の管理手段となります。数字や報告ももちろん大事ではありますが、結局はこれらの決定が及ぼす影響が一番大きいようです。

４．人事に係る決定は、真摯さこそ唯一絶対の条件でなければならない。

とにもかくにも、真摯さが絶対的に重要です。能力的に頼りない人であっても、真摯さがあれば後天的に能力はついてくるようになります。

逆に能力があっても、真摯さの足りない人を上に置いてしまうと、組織はどんどん退化していってしまうのです。

組織の信条に沿った目的が設定され、それに向けて真摯に活動・挑戦し、成果を上げている人間が評価される組織が、いい組織ということです。

真摯さの具体例は以下のようなものが挙げられます。

・弱みより強みに目を向ける
・誰が正しいかではなく、何が正しいかで判断する
・他者に対しても、頭のよさよりも真摯さを重視する
・部下に対して余裕があり、寛容である
・自分に厳しい

こうして文字に起こすと、確かに理想の上司だなぁという気がしてきます…！

４．まとめ

今回も今回とて難しい話にはなってしまいましたが、本日お伝えした内容のポイントは、

1.マネージャーにはとにかく真摯さとコミュ力が大事！
2.チャレンジしやすい組織づくりを！
3.数字にこだわる目標設定！

この3つではないかなと思います。

自分がマネージャーになりたいかどうかはさておき、会社として、個人として成長するため、効率よく楽しく仕事をするために重要な話だったように思います。

自分もマネージャーになったつもりでこれらのポイントを抑えてみたら、これまで難しかった仕事もうまくいくようになるかもしれませんね。

目指せ社員全員プレーイング・マネージャー！

いかがでしたでしょうか。

本日はドラッカーのマネジメントのうち、「マネージャーについて」をご紹介しました。

前回もここに書いたような気がしますが、内容が本当に難しくてまとめるのにも一苦労…いつもの記事の倍以上の時間がかかってしまっています…

個人的にセミナーとか運営していきたい思いがあるので、いつかはこういう難しい内容もサラッとわかりやすく伝えられるようになりたいものです。

ご興味を持っていただいた方はぜひ以下のリンクからお問い合わせください！
https://www.tanteijelly.com/contact

問い合わせの際は、「noteを見た」とお伝えいただけますと対応がスムーズです。あと僕が喜びます。

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