労働基準法のポイントと2025最新情報
労働基準法とは、労働者の権利を守るための基本的なルールを定めた法律です。
昭和22年に制定され、労働条件の原則や決定についての最低基準を定めた法律で、 正社員はもちろん、短時間労働者（パート、アルバイト）、派遣労働者、外国人労働者 などに対しても適用されます。
生活の基盤となる労働条件に関する最低基準を定めることで、労働者の健康や生活を守り、人間らしい生活を保障することを目的としています。
2025年4月からの法改正の情報も含め、労働基準法のポイントをまとめました。育児期間でのテレワークの努力義務化など、新たな試みが始まります。ぜひ、確認してみてください。
1⃣ 労働条件の明示
⑴ 労働条件は書面で明示（労働基準法第15条）
第十五条使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
②前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
書面で明示すべき条件
① 労働契約の期間
② 就業の場所、従事する業務の内容
③ 労働時間に関する事項 （始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩、休日、休暇等）
④ 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項
⑤ 退職に関する事項 （解雇の事由を含む）
※ 昇給に関する事項、退職手当、賞与など、会社に制度があるものについても書面の交付 により明示することが望まれます。
2024年4月に労働条件の明示事項の追加が改正されました
・従事すべき業務の変更の範囲
・就業場所の変更の範囲
・有期労働契約を更新する場合の基準
・無期転換の申し込みの機会
・無期転換後の労働条件
⑵ 契約更新に関する事項も明示（有期労働契約を締結する場合）
① 労働契約を更新する可能性の有無
② 労働契約を更新する・しないを判断する場合の基準
期間を定めて雇用する契約を有期労働契約と言います。
有期雇用契約の期間は、原則として上限3年です。（労働基準法第14条）以下は例外
・高度な専門知識や技術、経験があり、その専門知識などが必要とされる業務につく労働者➡最長5年
・満60歳以上の労働者➡最長5年
・一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約の場合➡その期間（有期の建設工事等）
2⃣ 就業規則
常時10人以上の労働者が勤務する場合は「就業規則」を作成し、届け出が必要です。内容を変更した場合も届け出が必要。就業規則を労働者が容易に確認できるように周知しなければなりません。
「10人以上の労働者」には、正社員だけでなく短時間労働者、有期契約労働者なども含まれます
就業規則の記載事項
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
3⃣ 労働時間、休憩・休日について
⑴ 法定労働時間（労働基準法第32条）
法令で定められた労働時間の上限は、1日8時間、かつ、1週40時間以下
１． 時間外労働・休日労働協定（36協定）
上記の法定労働時間を超えて、または法定休日に労働させる場合には 時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。また、時間外労働・休日労働は、締結した36協定の範囲内で行わなければなりません。
２． 時間外労働の限度に関する基準
2024年4月1日から建設業・運送業・医師等を含む、時間外労働の上限を以下に規制しました。
運送業のドライバー➡時間外労働の上限は原則、月45時間、年360時間、特別な事情があった場合、上限は年960時間以内
建設業の現場で働く人➡災害復旧や復興の事業にあたる場合を除いて、他の業界と同様に、月45時間、年360時間以内
特別な事情がある場合は、年720時間以内が上限
医師➡休日労働も含めて、上限は年960時間、地域の医療提供体制を確保するために、やむをえず上限を超える場合は、年1860時間
⑵ 休日（労働基準法第35条）
使用者は労働者に対して、毎週少なくとも１回、または４週間を通じて４日以上の休日を与え なければなりません。
⑶ 変形労働時間制（労働基準法第32条）
1ヵ月単位の場合（労働基準法第32条の2）
1 年単位の場合（労働基準法第32条の4）
1週間単位の非定型の場合（労働基準法第32条の5）
フレックスタイム制の場合（労働基準法第32条の3）
１． １か月単位の変形労働時間制
１か月以内の一定の期間を平均し、１週間の労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間) 以下の範囲内であれば、36 協定を締結することなく、特定の日や週において１日および１週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
参考： 厚生労働省「１か月単位の変形労働時間制
（リーフレットシリーズ労基法32条の2）」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-2.pdf
２． １年単位の変形労働時間制
1年以内の一定期間において、平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えないように、業務の繁閑に応じて所定労働時間を柔軟に設定する制度です。
３． １週間単位の変形労働時間制
1週間の労働時間が40時間を超えない範囲において、1週間単位で、毎日の所定労働時間を弾力的に設定する制度で、1日10時間までの時間設定が可能です。
４． フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、始業時間と終業時間を従業員自らが自由に決めることができる制度です。一般的には、精算期間における総労働時間を満たせば、一日のうちに必ず出社しなければならない「コアタイム」を除き、従業員がフレキシブルに勤務することが可能です。
⑷ 休憩（労働基準法第34条）
使用者は労働時間が
・６時間を超える場合➡少なくとも４５分
・８時間を超える場合➡少なくとも１時間
の休憩時間を労働時間の途中で与えなければなりません。
4⃣ 年次有給休暇
年次有給休暇（労働基準法第39条）
６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、年次有給休暇を 与えなければなりません。
時間単位の有給は法律上、認められています（労働基準法39条4項、労働基準法施行規則24条の4）
年次有給休暇の賃金
次のいずれかにより支払わなければなりません。
① 平均賃金（算定事由の発生した日以前３か月間にその労働者に対して支払われた賃金総額をその 期間の総日数で割った金額）
② 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
③ 健康保険法に定める標準報酬日額に相当する賃金（労働者代表との協定がある場合）
年次有給休暇の付与日数
短時間労働者（パート、アルバイト）などの所定労働日数が少ない労働者に対しても、所定労働 日数に応じた年次有給休暇を与える必要があります。
2019年4月から、有給休暇が10日以上付与される労働者について、年5日は確実に取得させるべきことが会社の義務となりました（労働基準法39条7項）
5⃣ 賃金
⑴ 賃金支払いの5原則（労働基準法第24条）
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。
2024年4月から労働者の同意がある場合には、口座への振り込み以外にデジタルマネーによる支払いが可能となりました。指定資金移動業者：厚生労働省の指定を受けた業者のみが利用可能です。2024年8月9日にPayPayが初めて指定されました。
※ 次の場合は、賃金控除が認められます
（１）法令によるもの （所得税、住民税、社会保険料等） （２）社宅費、昼食代など
①控除の対象となる具体的な項目
②控除を行う賃金支払日等を定めた労働者代表との 協定が必要
非常時支払（労働基準法第25条）
使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。
⑵ 最低賃金（最低賃金法第4条）
最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者はその最低 賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。
●地域別最低賃金➡都道府県で働くすべての労働者に対して 適用される最低賃金（各都道府県に１つ）
●特定（産業別）最低賃金➡特定の産業で働く労働者に対して適用さ れる最低賃金（適用される産業は、都道 府県ごとに異なります）
⑶ 割増賃金（労働基準法第37条）
１．割増率
② 法定休日労働に対する割増率 ⇒ 35％以上
③ 深夜業（午後10時～翌日午前5時までの労働）に対する割増率 ⇒ 25％以上
※１か月に60時間を超える時間外労働➡ 50％以上に引き上げ
2010年から始まった時間外労働の割増率50％以上への引き上げは、当初大企業のみが対象でしたが、猶予期間の終了により2023年からは中小企業も50％の割増賃金率が適用されています。
２．割増賃金の計算方法
割増賃金の基礎となる１時間当たりの賃金額（月給制の場合）
6⃣ 解雇・雇止め
⑴ 解雇・雇止めを行う場合は、予告等の手続き
（ 労働基準法第20条、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」第2条ほか）
支払われた賃金総額 をその期間の総日数で割った金額
１. やむを得ず労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前までに予告する必要があります。
２. 予告を行わない場合には、解雇までの日数に応じた解雇予告手当を支払う必要があります。
⑵ 退職証明書等を交付（労働基準法第22条）
１. 労働者が、退職にあたって、使用期間、業務の種類などについて証明書を請求したときには、 使用者は遅滞なく退職証明書を交付しなければなりません。
２. 労働者が、解雇の予告をされた日から退職の日までの間に解雇の理由について証明書を請求したときには、使用者は遅滞なく解雇理由証明書を交付しなければなりません。
３. 退職証明書、解雇理由証明書には、労働者の請求しない事項を記載してはいけません。
7⃣ 健康診断
健康診断を確実に実施（労働安全衛生法第66条、労働安全衛生規則第43、44、45条ほか）
１. 常時使用する労働者➡ 実施時期： 雇入れ時および１年以内ごとに１回
※ 深夜業等の特定業務に常時従事する者については、６か月以内ごとに１回定期に健康診断を 実施しなければなりません。
２.短時間労働者（１週間の労働時間が、同種の業務に従事する通常の労働者の所定労働時間数の４分の３以上であるとき、1年以上の雇用期間の定めがある者、他）
実施結果 健康診断の実施結果は、労働者本人に通知し、個人票を作成して５年間保存しなければなりません。
8⃣ その他の労働条件について
⑴ 休業手当（労働基準法第26条）
所定労働日に会社側の都合により労働者を休業させた場合、休業させた日について、平均賃金の６割以上の手当（休業手当）を支払わなければなりません。
⑵ 産前産後休業（労働基準法第65条）
産前休業 ： 出産予定日を基準として６週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内の女性が請求した場合には就業させてはいけません。
産後休業 ： 出産日を基準として８週間は就業させてはいけません。 ※ ただし、産後６週間を経過し本人が請求した場合には、医師が支障ないと認めた業務に就かせることができます。
⑶ 妊産婦の労働時間・休日労働等の制限（労働基準法第66条）
妊産婦が請求した場合、時間外・休日労働、深夜業を行わせてはなりません。なお、変形労働時間制を採用していても（フレックスタイム制を除く）、１日の法定労働時間を超えて労動させてはいけません。
⑷ 育児時間（労働基準法第67条）
１歳未満の子どもを育てる女性から請求があった場合には、休憩時間のほかに、１日２回、それぞれ少なくとも30分の育児時間を与えなければなりません。
9⃣ 育児・介護休業法 改正（2025年4月1日~）
男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための 措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化などの改正 を行われます。
⑴ 子の看護休暇の見直し
⑵ 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
⑶ 短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加
⑷ 育児のためのテレワーク導入
３歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化され ます。
⑸ 育児休業取得状況の公表義務適用拡大
2024年6月5日、政府のこども未来戦略を着実に進める目的で「子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律」が成立
男性の育休取得をさらに促進するため、出生後休業支援給付が創設されました。
子の出生直後の一定期間以内（男性は子の出生後８週間以内、女性は産後休業後８週間以内）に、被保険者とその配偶者 の両方が14日以上の育児休業を取得する場合に、最大28日間、休業開始前賃金の13％相当額を給付し、育児休業給付とあ わせて給付率80％（手取りで10割相当）へと引き上げることとする。＜施行期日＞2025（令和７）年４月１日
⑹ 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
⑺ 介護離職防止のための雇用環境整備
介護休業や介護両立支援制度等（※）の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下①～④のいずれかの 措置を講じなければなりません。
① 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
② 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
※ ⅰ介護休暇に関する制度、
ⅱ所定外労働の制限に関する制度、
ⅲ 時間外労働の制限に関する制度、
ⅳ 深夜業の制限に関する制度、
ⅴ介護のための所定労働時間の短縮等の措置
⑻ 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
１. 介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認
介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項の周知と介護休業 の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。 ※ 取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。
2．介護に直面する前の早い段階(40歳等)での情報提供
労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主 は介護休業制度等に関する以下の事項について情報提供しなければなりません。
⑼ 介護のためのテレワーク導入
要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。
おわりに
安心して子どもを産み育てていく社会環境の整備が、少しづつ進んでいますね。子どもも高齢者も家庭内だけでみるのは大変です。社会サービスも活用しながら、仕事を辞めずに給与を得続けることは、生活の基盤として重要です。
しかし、環境が整ったとしても、当事者の身体的・精神的負担は多く、周囲の理解と協力が欠かせません。私は環境は整えてもらって恵まれていましたが、引き続いた2人目の介護で退職を選びました。
労働者の健康や生活を守り、人間らしい生活を保障するという労働基準法の目的達成のために、
家に誰かがいて、何かがあれば対応してくれる安心感があったうえで120％で労働できる人を基準にせず、労働と生活の双方大事にできる社会になることを願っています。
画像出典：厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001263453.pdf
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-2.pdf
労働基準法
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049#Mp-Ch_2