【究極の採用変革】白潟総研の内定承諾率を33%→75%→100％まで激上げした「応募者ジャーニー」とは？
こんにちは！白潟総研の石川です。
今回は、
「応募者ジャーニー」
という超絶おススメの採用変革手法をご紹介させていただきます！
読むのめんどくさい！とりあえず見本だけくれ！という方は、
こちらからお問い合わせください～！
白潟総研は毎年この応募者ジャーニーで採用変革をやり続けて３年、
なんと新卒の内定承諾率を、
■19卒 ■20卒 ■21卒
33%(2人/6人)→75%(3人/4人)→100%(3人/3人)
まで劇的に改善することができました。
※１ ３年間での応募母数には大きな変化はないです。
※２ ちなみに、内定承諾率100％が成功なのかと問われると、実は一概には言えないです。適切な内定承諾率は、その会社のターゲット層と魅力などによって変わってきます。
ハッキリいって、「応募者ジャーニー」は新卒採用してるなら絶対やったほうがいい！です。
応募者ジャーニーによって、
①運命の人材と出会い、
②自社の魅力を余すことなく伝え切る！
そんな最高の選考プロセスをつくりあげることができます。
強烈な採用力は、自社の競争力の源泉になります。
今までの私のnoteは全部破り捨てていただいて構いません。
本noteだけは、ぜひぜひお読みくださいませ！
応募者ジャーニーとは？～絶大な効果が出るメカニズム～
応募者ジャーニーは、マーケティングで開発された「カスタマージャーニー」を採用の世界に転用して作り出された手法です。
一言でいうと
自社の選考を受ける学生・求職者の動き（行動・思考・感情）を時系列で見える化したもの です。
↓実際の成果物…6ページ分くらいになります(笑)
応募者ジャーニーでは、
実際に自社の選考を受けてくれた人(理想をいうと内定承諾者1人、内定辞退者1人の最低2人はやりたいところ…)に、
たっぷり時間をとってもらいインタビューを超詳細にしていきます。
実際にどんな風に考えどんな風に動きどんな風に感じていたか、インタビューを通して一緒に追体験していくことで、
・求職者が自社をどんな風にみつけて、
・何を考えて応募して、
・WEB上から何を見て、
・説明会で何を感じて、
・選考プロセスのなかでどんな体験をして、
・どんなところに魅力を感じ、
・どんなところでネガティブな体験をして、
・いつその会社に入りたいと思ったのか、
・内定承諾前に何に迷ったのか
を徹底的に分析していきます。
これをつくることで、自社の選考プロセスで見落としていた問題点や、もっとパワーアップできる点を洗い出し、次期採用から「変えるもの」「変えないもの」を決めていくことができます。
応募者ジャーニーをやると、いかに学生・求職者の動きに対して我々企業側が無知であるかを思い知らされます。
自社が狙っていた訴求ポイントと学生・求職者が実際に魅力に感じた点が違うことなんでザラにありますし、思わぬところで意向が下がっていることに気づけたり、偶然おこなった１つの行動が内定承諾の決め手になっていたりします。
白潟総研ではもう３年目ですが、毎年毎年エゲツない気づきが見つかり、小ネタ大ネタ大幅に採用プロセスをブラッシュアップすることができています。
悪いプロセスや行動があればそれを見直し、
良いプロセスや行動があればそれを見い出し、
偶然起こった/起こしたものは必然に変える。
応募者ジャーニーはそんな採用変革の手法なのです。
白潟総研の21卒内定承諾者に応募者ジャーニーをやった結果、出てきた出てきた衝撃的事実！代表の白潟の目が飛び出た気づきをご紹介！
実際に応募者ジャーニーをやると、どんなことがわかるのか？
今回21卒の内定承諾者に白潟総研でやった結果わかった、衝撃的な発見を抜粋して6つご紹介します！
＃＃☑気づき１：4月から就職活動がスマホからPC中心になった！
いまの学生はスマホでナビを見る、会社ホームページを見る！
という傾向が強かったで、スマホでの見え方を意識してきたご企業さまが多いと思うのですが、４月以降PC中心で就職していたというの事実が発覚！
これ、なぜだかお分かりでしょうか？
・・・そう、コロナショックで就活生が外出しなくなったのです。
説明会も面接も基本的にはオンラインとなったことを受け、移動時間がなくなり家にいることが多くなった。
そのため、PC中心の就職活動になったとのこと。
22卒ではあらためてPCでの見え方、学生の動き方をしっかり想定する必要があるかと思われます。
＃＃☑気づき２：石川からのメールに、「！」がたくさん入っていたのが嬉しかった！
これ、完全に無意識にやっていたのですが、文面での連絡のやりとりにビックリマークを使う企業というのがほとんどないらしく、一気に親近感を感じたとのこと。
このあたりはかなり社風が出てくるところもあるので何ともいえないですが、もし自社の社風的に「！」を使うのに違和感がないのであれば、どんどん使っていけばそれだけで差別化が図れそうです。
＃＃☑気づき３：面接前にGoogle検索だけでなく、Youtube検索もしていた！
これは全く想定しておらず、ほぼ対策をとっていなかったのですが、Youtubeで「白潟総研」と検索して出てきた動画を見ていたらしいです。
＃＃☑気づき４：Youtubeで出てきた石川のリモートワークのパネルディスカッションを見て、かなりの不安が払しょくされた！
白潟総研がフルリモートワークであることを事前に知って、かなりの不安を感じていたらしいです。新卒でフルリモートってなったら、そりゃ不安になりますよね。
そんな中で、白潟総研がフルリモートワークのなかでどのように考え、どのように働いているかをYoutubeを見て知ることができたというのです。そこで不安が払しょくされたとのこと。
完全にミラクル！
来期からは、初期接触前にこのyoutubeを送るように改善します。
<この動画です>
＃＃☑気づき５：Wantedlyのストーリー(ブログ)はたくさんありすぎて読まなかった。唯一読んだのは、Wantedlyの「メンバー」ページで紹介されている社員に紐づいたストーリーだった！
これも衝撃でした。これ、つまり本当に読んでほしいストーリーを「メンバー」ぺージの社員に紐づければ、かなりの部分初期に得る情報をコントロールできるってことです。
＃＃☑気づき６：そんな唯一読んだストーリーを書いていた社員を、初回面談中に偶然呼んで話せる機会をもらえて感動した！
これ、もうミラクル以外の何物でもないのです。
Wantedlyの「メンバー」ページに紐づいたストーリーを書いていたのが弊社の井上というコンサルタントなのですが、その井上が偶然予定が空いていたので、私との初回面談の途中で15分くらい話せる機会をつくったんです。
それがエライ感動したとのこと。
この偶然、来期以降は演出できる…！
・・・まだまだ、衝撃的な発見はたっくさんあるのですが、書いていくとキリがないのでここら辺で切り上げます。
こんな風に、我々企業側は思いもよらないような気づきやミラクルがめちゃくそあります。
見つかった気づきは改善し、偶然起こっていたミラクルは必然に変えていく。そうすれば、選考プロセスはどんどん進化していき、内定承諾率は劇的に上がります！
まとめ
ということで「応募者ジャーニー」をご紹介してきました。
いかがだったでしょうか？？
応募者ジャーニーの効果の凄まじさ、伝わったでしょうか？？
大事なことなので、もう一度言います。
「応募者ジャーニー」は新卒採用しているなら絶対やったほうがいい！
やらなきゃ損！損！です。
これ、内定承諾者の記憶がフレッシュなうちにやらないと効果が半減してしまいますので、ぜひぜひお早めにやってみてください～！
■石川の採用・組織のセミナーはこちらより■
中小ベンチャー企業のための採用・人材開発・組織開発についてnoteを書いていきます。 採用ー人材開発－組織開発 を切り離して考えるのではなく、１つの大きなシステムとしてみていくようなスタンスであります。