人事用語をミルクボーイ風に解説してみる〜職務設計と内発的動機づけ〜
薗田直子さんら主催の【社労士ｘ組織開発】勉強会で学ぶ内容を、さまざまなやり方でまとめてみるチャレンジ。
勉強会の課題図書は、鈴木 竜太, & 服部 泰宏. (2019). 組織行動 -- 組織の中の人間行動を探る. 有斐閣.
第2章 「職務設計と内発的動機づけ」について、生成AIを駆使しながら、ミルクボーイ風に紹介してみました^^
トップ画像は「ジョブ・クラフティング」からクラフトビールです。
こんな用語についても解説してほしい！等リクエストありましたらお知らせください〜🐶
リクエストはなんぼあってもいいですからね〜
※内容の正確さよりもネタとしての面白さ、記事の生成速度を重視してしまっているので、誤り等あればお知らせくださいmm
ボケ（駒場）
「どうも～、ミルクボーイです。お願いします。
あ、ホンマですか？ 今、クラフトビールいただきました～。こんなんなんぼあってもいいですからね～。
いや～、ちょっと聞いてほしいことがあるんやけどな。うちのオカンがな、『仕事のやりがいを設計する方法があるって聞いたんやけど、名前思い出せへん…』って言うとるらしいねん。」
ツッコミ（内海）
「いや、それはもう完全に『職務設計と内発的動機づけ』やないかい！ つまり、仕事の中身を工夫して従業員が自分から『やる気出るわ～』ってなる仕組みや。企業も最近は給料だけで釣るんやなくて、『自分の仕事に意味や楽しさがある』って感じてもらうことに力入れとるやないかい！」
ボケ（駒場）
「でもオカンが言うには、『給料も大事やけど、それだけじゃモチベーション続かんらしいねん。かえってやる気削がれることもあるとか…』って話やで。『なんでや？』って聞いても何か難しい説明やったらしくてよう分からんらしいんや。」
ツッコミ（内海）
「ほな、アンダーマイニング効果と違うか～。人はもともと好きでやってたことも、『金や評価がかかってる』と思った瞬間に、逆に『報酬目当て』になって気持ち萎えるっちゅうやつや[1]。エドワード・デシの実験とか有名やないかい。おかんも絵ぇ描くの大好きやったのに、賞金かかった途端、筆止まってもうたとかあるんやろ。」
ボケ（駒場）
「せやけど、オカンが言うには、『会社がいろいろ職務設計ってやつをやってるらしいけど、結局なにしてるのか分からへん。職務特性モデル？ 技能の多様性？ そんなん言われてもピンとこーへん』って嘆いてたわ。」
ツッコミ（内海）
「いや、それ職務特性モデルやないかい！ ハックマンとオールダムが提唱した、仕事の5つの特性――“技能の多様性”“職務の完結性”“職務の重要性”“自律性”“フィードバック”――でやりがいが変わるっちゅう有名な理論や[2]。たとえば同じ組み立て作業でも、『最後まで一貫してモノづくりできる』とか『お客さんの声がフィードバックされる』とかあると自分の仕事が“意味あるんや”と思えて、内発的動機づけが燃え上がるわけよ。」
ボケ（駒場）
「でもオカンが言うには、『そんなに自由裁量なんかくれへんし、現場じゃ細かい指示ばっかりやで…』って。ホンマに自律性とか手に入るんやろか？」
ツッコミ（内海）
「ほな、やりがいの設計と違うか～。そらな、ただ放ったらかしが自律性やと勘違いしてる会社もあるんや。けどデシ＆ライアンの自己決定理論（SDT）によると、有能感と関係性も大事なんやで[3]。上司がきっちりフィードバックして『君はここが得意やで』『成長してるやん』って認めてくれたら、有能感バリバリでやる気出るやないかい。」
ボケ（駒場）
「でもオカンが言うには、『そんな理想的な組織あるんかいな？ 自分の仕事が社会に役立ってるとか、ほんまに思えるんか？』って疑い深いこと言うてるねん。」
ツッコミ（内海）
「いや、それはもう職務の重要性を高めるってやつやないかい！ 自分がやってる業務が“誰かの役に立ってる”って分かった瞬間、めっちゃ内発的動機づけ上がるんや。病院の清掃スタッフの例とか有名やろ[4]。“私は床磨いてるだけやない、患者さんを感染から守ってるんや”って認識したら仕事に誇りが生まれるんやで。」
ボケ（駒場）
「せやけど、オカンが最後に『うちのオトンは単純作業ばっかで、どこにも“やりがい”感じへん言うとる。職務充実させる余地なんてあるんか？』ってボヤいてんねん。もう詰みやろ？」
ツッコミ（内海）
「絶対違うやろ！ いや、たとえ単純作業でもな、ジョブ・クラフティングちゅう考え方があるんや。自分で少し仕事の段取り変えたり、仲間と連携する仕組み作ったり、誰が使ってくれるんかイメージしたり。それで『実はこれめっちゃ大事な作業やんか！』って気づくとモチベ爆上がりやないかい。デスクワークでも、書類だけまとめる仕事に“報告書を読む人にとって分かりやすく”という工夫を足せば職務の完結性や職務の重要性もアップ、みたいな感じや。」
ボケ（駒場）
「なるほどなぁ。ほなオカンが言うには、『やりがいの設計』を成功させるには会社が“アメ”を与えるんやなくて、『成長できるやん！』『君の仕事意義あるで！』ってサポートしてくれるマネジメントがいるんちゃうか、ってことらしいわ。」
ツッコミ（内海）
「そやねん。外的報酬も必要やけど、『やる気が沸くかどうか』はもっと深い心理が絡んどるんや。金や昇進より“自分で選びとってる感覚”が大事っちゅうことやな。いわば“自律性と有能感、そして関係性の3つを満たす”のがポイントやねんな。」
ボケ（駒場）
「でもオカンが言うには、『オトンはアメとムチでしか動かんのちゃうか？』ってまたネガティブ発言しとったわ。」
ツッコミ（内海）
「そこはもう、“ご褒美で釣っても長続きせえへん”ちゅう研究結果がぎょうさんあるやないかい。下手するとアンダーマイニング効果で余計やる気なくなるんや。社員が『好きでやってる』『意義がある』って思えた方が結果的に離職率も減るし、生産性も上がるってデータ出とるんやで[5]。」
ボケ（駒場）
「ほなオカンがな、最後にオトンが思いついた言うてん。『やりがいの設計っちゅうんは“ズルい仕組み”ちゃうんか？ どうせ会社が俺らを働かせるためのテクニックやろ』って。」
ツッコミ（内海）
「絶対違うやろ！ 確かに『動機づけの操作』っぽく見えるかもしれへんけど、本来は従業員が“自分の能力”や“仕事の意味”を活かせるように整えるだけやないかい。自己決定を支援するっていう優しい発想や。オトンにも『アメやムチ』やなくて、『自分の得意を活かして成長できる』やり方を探してほしいわ。どうもありがとうございました！」
【参考文献・URL】
Job Characteristics Model (Hackman & Oldham) – AIHR
https://www.aihr.com/blog/job-characteristics-model/Self-Determination Theory (Ryan & Deci, 2000)
https://en.wikipedia.org/wiki/Self-determination_theoryWrzesniewski, A. et al. (2003) – Job Crafting / Relational Architecture
（関連URL）
https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2022.713737/fullMcKinsey "Making work meaningful" (2021)
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/making-work-meaningful-from-the-c-suite-to-the-frontline