新規事業立ち上げで「動力」となる人の「泥臭さ」とは【 #昼活新規事業 2022/9/16 】
モチベーションのために評価基準を設計しよう
大企業の中で新規事業を立ち上げる際に、スタートアップ的な働き方が求められる風潮が強くありますが、実際にはスタートアップ的に働くことは難しいものがあります。
実態として大企業では「勤務時間」がモチベーションの評価方法がになっていることが多く見受けられます。モチベーションそのものを定量的に評価することが難しいがゆえに、定時よりも遅くまで会社にいる人の方がモチベーションが高いという評価をされがちです。
一方、スタートアップでは労働時間よりも結果を重視する文化が強い傾向があります。以前に「書いたコード数で評価されるのは最悪」というエンジニアのツイートがバズったことからもみてとれます。
モチベーションには「評価基準」が強く影響を受けます。モチベーションの高さというより、どのように評価されるかというベクトルがはっきりしていた方がモチベーションが発揮しやすいからです。
そこには定性的に評価する必要のある活動を、どう評価するかも確立するべきです。例えば、営業だと何件訪問したかは定量的に測れますが、ホットなアポイントメントかどうかは定性的に測ることになります。
また同時にモチベーション高く取り組んでいたが結果が出なかった時に、どのように評価すべきかも明確にしなければなりません。
新規事業立ち上げで「動力」となる人の「泥臭さ」とは
新規事業立ち上げの時は、昼はユーザーと触れあい、夜に企画書を書き、営業リストを作り、エンジニアのために開発のスプリント設計をして･･･となると寝る時間がなくなってしまうこともあります。
スタートアップでは会社をストレッチさせるためには、言われた以上の結果を出すことが前提という認識があり、結果に基づいて評価されるため、自分の判断で稼働の多寡を判断しています。
それを前提に働く時間について緩やかに管理されていることがほとんどです。シードフェーズであれば管理すらされていません。大企業でよくあるPCの電源が入っている時間を自動で計算してチェックするソフトはもちろん入っていません。
もちろんそれがいいかどうかは多角的な判断基準がありますが、新規事業を創出するというのはそれくらいの泥臭い働き方が必要となるのは必然です。
既存事業においては、分解されたKPIに基づいた分業の中できっちりと運営が求められる「歯車」も必要で、その人たちにまでそのような泥臭さを求める必然性はありません。
一方で、新規事業に取り組むこととは企業の成長にコミットすることと同義であり、「動力」にならなければなりません。そこには泥臭さが求められるのです。
新規事業は裁量労働制で評価できるのか
裁量労働制とリモートワークでは、時に人は弱さに流され（性弱説）、コミットメントが下がることがあります。
子育てや介護がある人は家族ファーストのため、メッセージが繋がって欲しい時間に繋がらないと、仕事が進まない･･･となってしまいます。モチベーションが高くてもコミットメントが低い時、裁量労働制で評価すると、コミットメントの高い社員からの不満を招く可能性があります。
会社は社員のポテンシャルが最大限発揮される環境を最大限提供した方がいいのはもちろんですが、どうしても性悪説に寄らないとならない場合があります。そのため裁量労働制とリモートワークがまるで悪のような風潮が残ってしまうのでしょう。
しかし新規事業は「泥臭い」仕事の仕方をするためにがゆえ、裁量労働制とリモートワークの相性は非常に良いものです。
仮に裁量労働制を採用しても、管理がしやすく定量的に評価のしやすい既存事業の方が評価がされやすく、管理がしにくく定量的な評価のしにくい新規事業は評価がされにくいという構図も起こりがちです。
それが新規事業立ち上げを担当することを毛嫌いする人も出てきてしまう原因にもなっています。
新規事業が頓挫しても凹まず、前を向いて次の挑戦に挑もう
新規事業が頓挫してしまった時、落ち込むでしょう。それは当然のことです。
しかし、試合に負けた時に、「笑顔で相手にお礼を言って次の日には切り替える」人と「俺の夢はここで潰えたとしばらく立ち直れない」人だと、どちらが新規事業担当に向いているかは明白です。
新規事業立ち上げにおいては、凹まずに反省をして、すぐに前を向いて次の挑戦に向かうレジリエンスが重要です。それをセルフマネジメントでできるようになると、新規事業領域におけるスキルやマインドセットの成長曲線が上に向いていきます。
個人で捉えるならば、大手企業の新規事業立ち上げに失敗したことを次の挑戦に転換できていないということは、しっかりと失敗の説明ができていないということもできます。ファクトに基づいて説明し議論すること、それができる組織文化を作ることは非常に重要で、そのためのアプローチとしてまず自らそのアクションを起こすことが重要です。
また同時に、新規事業の撤退を仕切った社員には、決断力やリーダーシップ、組織間調整力が非常に強い可能性があります。それを評価し、必要に応じて昇進させるという制度があると、企業文化醸成がさらに進んでいくでしょう。
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