インターン採用における弊社の採用基準のお話

株式会社インフォメーション鈴木です。

4本目となりました本noteでは面接について書いていきます。

実際には「面談」という言葉を使っていますが、あえて分かりやすくするために「面接」という言葉を使っていきます。

そして「採用基準」という表現をしていますが、何があれば合格という明確な採用基準というのは弊社にはありません。

そもそも前提として「インターン=学生」なので実務経験の無い方がほとんどでしょうし、スキルテクニックの部分は見ていません。

私自身が大学に行っていないので大学名もあまり詳しくないので大学名でスクリーニングもしていません。

ゼロワンインターンへの掲載開始から約2ヶ月間は応募者ほぼ全員に面談の案内をしていました。

8月に入って以降は応募者全員に下記の質問を投げて、その返信の内容次第で面談に進んでいました。

【質問内容】

・インターンをしようとお考えになられた理由
・弊社のインターンに応募した理由
・インターンを通してどのような成長をしたいと考えているか

今は一次面接をインターン生に任せる事にしたので応募者全員に面談アナウンスをしています。

上記の質問は実際に面談でもほとんど同じ内容の質問をしています。

しかし、面談前にメッセージで質問をするしないに関わらず、採用に至るほとんどの方は面談開始すぐ(5~10秒)で良いな！と思った方ばかりです。

これがどういう事かと言うと、その人の在り方が顔つき、表情ににじみ出ているからです。

インターンとは言え、長期インターンで有給なので企業からすると、育てるのは前提ですが、戦力になる人を採用したいと思うのは普通の事です。

面接というのは違和感を感じたら採用しないというのが絶対のルールです。

たかだか30分~1時間程度の面接で感じた違和感は入社して、業務に就いた場合、更に顕著に表れてきます。

最初の数秒で何が分かるんだ！という話ですが、

顔立ちは持って生まれたものですが、顔つきはその人の人生が現れます。

そこを見ています。

最近見たCMで面白いなと思った「インタビューメーカー」というサービスのCMがあります。

・仕事が出来なさそうで仕事が出来る人

・仕事が出来そうで実際には出来ない人

「仕事出来そうだけど実際には出来ない人」「仕事が出来なさそうだけど実際には出来る人」を見極めるのが人事担当者の仕事なのです。

しかし、一度「出来なさそう」という印象を持たれるとその印象が覆る事はほとんどないです。

大きく分類すると

A、仕事が出来そうで実際に出来る人

B、仕事が出来なさそうで実際に出来る人

C、仕事が出来そうで実際には出来ない人

D、仕事が出来なさそうで実際に出来ない人

上記のA～Dだと弊社くらいの規模感だとリスクを取ってBを採用せずともAだけで良いのです。

最初の印象から出来そうか出来なさそうか判断がされ、その印象が正解なのかを確認しに行く作業がその後の質疑応答の時間なのです。

つまり、付け焼刃の面接対策というのはあまり意味がないのです。

※誤解の無いようにあえて書いておくと、企業について調べる事はとても大切です。

実際に弊社インターンの採用時にも色々な意図で採用をしていますが、インターン生への「成長の機会の提供」が企業側の責務だと思うので採用するからには絶対に成長をさせて卒業させるという心構えで採用します。

弊社には現在18名のインターン生がいますが、実は最初の違和感を感じても採用をした学生が数名います。

その数名の採用はある意味他の採用者より明確な採用理由がありました。

しかし残念な事にその数名はインターン開始から約2ヶ月の間で全員が辞めてしまいました。

ここから先は少し厳しい事を書きますが、有給の長期インターンを学校か何かと勘違いしている学生は非常に多いです。

企業が何故インターンを募集しているかを考えてみてください。

学校は学費を払って授業を受け、学びを得ているのです。

ある意味お客様なのです。

しかし企業では学費を貰う訳でもなく、お給料を渡し、学びを得させる必要があります。

つまりインターンとは「仕事を通じて結果として学びを得る場」なのです。

「仕事を通じて」というのは環境に身を置く事ではないのです。

その環境下で最大限の行動をして(成果を出して)、初めて仕事をしている事になります。

こんな事が学びたいです！というのを沢山言う学生さんがいますが、ほとんどの方が受け身なのです。

このような方は「教えて貰うスタンス」なのです。

勿論教えるんですが、、、「教えて貰うスタンス」の方は成長しないです。

学校ではないので受け身では得られるものは限りなく少ないでしょう。

前述の面談前の質問の中に「インターンを通してどのような成長をしたいと考えているか」

というのがありましたが、仕事が出来る人出来ない人でこの質問含め、回答のスタンスが大きく違います。

つまり、まとめると弊社は採用時にはスタンス(在り方)を見ています。

これから面接をする学生さんがこの記事を読んで付け焼刃の面接対策をしてくるのではなく、気付きを得て、考え方を改め、本当の意味で仕事と自分の成長に向き合ってくれることを望んでいます。

今回は表現が学生さん向けのような内容に見えますが、少しだけ視点を変えれば企業がインターン採用を成功させるための考え方にもなりますので参考になれば幸いです。

ここまで4本のnoteで求人、採用基準のお話を書かせていただいたので次回からは実際のインターンが始まってからの事を書かせていただきます。