ポテンシャルを評価する方法

即戦力の人材が果たして優秀な人材はかどうかという問題について
考察していきたいと思います。

中小企業やベンチャー企業の経営者は少しでも優秀な人材を
採用すべく、面接で即戦力になり得るスキルや業務経験を重視
したがります。

そのため、求めている人材の直近のスキルや業績に貢献したこと
を聞きたがります。求められるほうにしてみても採用を勝ち取りたい
がために多少、盛った話をしがちです。

特に求めてる人材の前職での業務経験やスキルを重視するあまり、
その人のポテンシャル面の評価を怠る傾向にあります。

相手のエネルルギーレベル、ポテンシャルを評価してから採用しない
と思わずブラックな人を採用してしまうことになります。

これは、社員を採用するときだけでなく、ビジネスパートナーや
コラボレート、ジョイントベンチャーするべき相手を見極める
際にも重要なことです。

それでは、相手のポテンシャルを評価するにはどうしたいいので
しょうか？

その前に4つのポテンシャルについて述べなければなりません。
1　好奇心
2　洞察力（俯瞰する力）
3　共鳴力・共感力
4　胆力（たいへんな逆境を笑って話せること）

これらを推し量ることでポテンシャルを見極めることができます。

面接をしているときに現在のスキルや今までやってきたことに対する
質問は今までもふんだんにしてきたことでしょう。

それによってマッチングした相手にすぐに飛びついてはいけません。

雑談の中で、幼少期と言っても物心が付いた小学校時代に何か将来に
役立つことでなくて、熱中したこと、夢中になってやっていたことを
聞くことによってこれらが鮮明になって来ます。

先日もビジネスパートナーになり得る人材とZoomでミートアップした
際に早速、このテクニックを使ってみたところ、相手の好奇心と共鳴力
がかなり高いことがわかりました。

そして、これは非常なことなのですが、人は4歳までにこれらの
ポテンシャルがほぼ決定してしまうとのこと。
そのため、あとからこれらを高めることは至難の業であるようです。

ただし、自分自身が枠をはめて、それらのポテンシャルを閉じ込めて
しまっていることが多々あるので、それを解放してあげるために
メンター（師）の存在が不可欠であると言えます。

自分自身のことを客観的に見るのはむずかしいですが、あえて
分析してみると好奇心旺盛、俯瞰する洞察力はあるほうで、共鳴・共感力
はかなりあります。胆力も人一倍あるので、ポテンシャルの評価は比較的
高めです。

ただし、他人がどう評価するかは別の話です。