離職率を気にしない会社

離職の理由っていろいろありますよね。
が、離職全てが必ずしも悪いわけではないので、整理して考えてみます。
※ぶら下がり社員は悪でしかなく、ある程度の流動性は必要。

離職には次のような5パターンがあります。
①積極的離職（自分の希望を叶えるための離職）
②消極的離職（今の環境を逃れるための離職）
③離脱（心身の健康の悪化ではたらけなくなること）
④自己都合（家族の転勤、出産育児等）
⑤会社都合（整理解雇等）

上記④、⑤はある程度仕方ないとして
（福利厚生充実などでなんとかなることもあるが）
①、②、③は防ぐ策がわりとあります。

防ぐために必要な要素は、
①⇒働き甲斐
②⇒働きやすさ
③⇒心身コンディション
です。

例えば、新卒で言うと次のように①②③は整理できるでしょう。

A学生から社会人へ
　A-1実際の仕事の理想と現実の違いがあった
　　　A-1-1　働きがい低下⇒①積極的離職
　A-2変化の重なり
　　　A-2-1　働きやすさ低下⇒②消極的離職
B理不尽経験が不足していて耐えられない
　B-1ストレス耐性の低さ
　　　B-1-1　心身コンディション低下⇒③離脱

このように「誰が」「どのように」離職しやすくなっているのか
を企業で調査することで離職率低下策は生まれるかと思います。
施策例をあげるとこんな感じでしょうか。
A-1はインターンやリクルーター面談回数増加でギャップを減らす
A-2はキャリアコースの分割化
B-1はストレスチェックテストで最初から排除

と、まあ当たり前のことを少し整理してみましたが
クライアントの多くを占める住宅不動産系の会社を見ていると、（ほとんどのコンサルファームもそうだと思うが）
定着率と従業員満足度を両立するのは意外と難しいのかもしれません。
従業員満足度を上げすぎてもぶら下がり社員がふえて困ってしまう場合もあるでしょう。
ある程度定着率がひくくとも従業員満足度がたかく、社員が採用出来れば会社は回ります。

これをうまくやったのがリクルートです。
採用時から厳しい環境であることをきちんと告げ、若い間に活躍できる場を設け、そのための教育もし、若さがなくなる前に次の人生へ向けた設計が出来れば会社を離職したひとはその会社のことを悪くは言いません。
アルムナイ制度を設け、離職した後も会社のことを好きでいてもらうような環境を作ったのも成功要因だったかと思います。

ただただ制度を充実させて社員に甘えさせるよりも、
今後の体育会系バリバリ会社はこういう方向性を目指してもいいかもしれないですね。