【PR】木下文彦「障害者雇用コンサルタントが教える 従業員300人以下の会社の障害者雇用」
・本書は、障害の有無にかかわらず「社員がここで働きたいと思える会社づくり」を支援する障害者雇用コンサルタントだが、障害や障害者雇用についての専門知識を持ち合わせていなかった著者が、障害および障害者雇用の基本知識から、安定的な雇用のためにすべきことなどについて、わかりやすく解説した1冊。
・令和6年度障害者白書によると、国内の障害者数は1,160万2千人である。複数の障害を併せ持つ人もいるため、単純な合計にはならないものの、国民のおよそ9.2%が何らかの障害を有していることになる。
・各障害の内訳を見ると、有体障害者(身体障害児を含む。以下同じ)が436万人、知的障害者が109万4千人、精神障害者が614万8千人である。
※「年齢的な区分」「ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況(2023年)」についても解説しているが、詳細は本書をお読みください。
・「捉え方の転換」をもたらす考え方として、「ニューロダイバーシティ」が紹介されている。これは、Neuro(脳・神経)とDiversity(多様性)という2つの言葉が組み合わされて生まれた考えである。
・「脳や神経、それに由来する個人レベルでの様々な特性の違いを多様性と捉えて相互に尊重し、それらの違いを社会の中で活かしていこう」という考え方であり、特に自閉スペクトラム症、注意欠如・多動症、学習障害といった発達障害において生じる現象を、能力の欠如や優劣ではなく、『人間のゲノムの自然で正常な変異』として捉える概念だ。
・これまで発達障害のある労働者は、企業においては郵便物の仕分けやデータ入力などの補助的な業務についてがほとんどだったが、ニューロダイバーシティでは、障害ではなく「脳の多様性」として捉えるので、一定の配慮や支援を提供することで、補助的な業務ではなくその企業の本業の中核的業務を担う戦略として活躍できる可能性を探ろうとする考え方である。
・発達障害者が、ニューロダイバーシティの考えに基づいて活躍している例として、デンマークではソフトウェア開発におけるプログラクミス(バグ)を発見する業務、アメリカでは「アプリ開発・品質保証・技術運用等」が挙げられている。
・日本では、プラスチック加工業の事例が紹介されており、金型の設計においては、相応のノウハウが求められ、複雑な部品ほど微細な調整が必要となるが、ある自閉スペクトラム症の社員は、他の人が諦めてしまうような複雑な部品でも計測と調整を諦めず、他社が受注できないような部品の受注に成功している。
・ニューロダイバーシティの考え方は、発達障害を持つ人に対する新しい考え方だ。しかし、先進的な大企業・IT企業だけでなく非大企業・非IT部門でも十分に活用できる考え方である。
・これは、障害のある社員=補助的業務という従来の考え方を覆すもので、発達障害に限らず様々な障害のある社員がその企業の中核的業務を担い、適材適所で企業の生産性向上に貢献できる可能性を秘めている考えである。
※先に述べた「日本のプラスチック加工業の事例」(長野県茅野市にある「株式会社みやま」)の会社の社長のお話(コラム)が収録されているが、詳細は本書をお読みください。
・本書は、「障害および障害者雇用の基本知識」「採用業務前の準備」「自社に合った人材を知る」「安定的な雇用のためにすべきこと」「企業戦略としての障害者雇用」という章で構成されており、
◇障害者雇用のステップ
◇安定的な雇用のための就労移行支援事業所を活用した採用活動
◇配属にあたって注意すること
◇勝負は最初の〇か月
◇〇〇〇〇で不安を減らす
◇認定や〇〇〇〇を活用する
といった障害者雇用の全体の把握、職場実習の実施など採用実務に入る前に企業が実施しておくことなど、障害者雇用の質を高め、誰もが働ける取り組みについて事例も踏まえてわかりやすく解説した内容となっている。
障害の有無にかかわらず、社員が持てる能力を発揮できる会社をつくるためにはどうしたらよいかを考えたい方は、ご一読ください。
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