人材定着指導士の囁き
人材定着指導士資格の項目を優しく説明したマガジンです。読み続けることで、人材定着の天才脳になっていきます。
採用活動をする際、ハローワークや求人媒体、学校、 人材紹介等とのやりとりをしていきますが、 このような関係者とコミュニケーションをしっかりとり、 情報収集しておく事は重要です。 IT関連企業や完全リモートワークができる職種では インターネット求人メディアを使うだけで 採用ができるかしれませんが、まだまだ多くの企業では、 人と人とのリアルな関係構築が必要になりますね。 企業と求職者は、実際に仕事をするときには対面でやりとりをするので、 実際に会って人間関係を構築するのもまだ
なかなか応募がない、採用ができないという中小企業は多いかと思います。 そうしたときに自社採用の分析をされていますでしょうか。 1人採用するには何人ぐらい面接をする必要があり、 そのためには何人ぐらいに応募してもらわないといけないのでしょうか。 また、求人票を出して、応募があったら いきなり面接をしていないでしょうか。 求職者は、あなたの会社の経営ビジョンや経営計画、 仕事の詳しい内容について知りたいと考えています。 せっかく入る会社ですから、これから成長するのか、 自分は
採用がうまくいかないとき、来てくれればどんな人でも良いと考える 中小企業は多いですね。 しかし、あなたが求人に応募する時、 どんな人でも採用するという会社に行くでしょうか？ 誰でもいいような会社に行きたいとは思わないですよね。 では、どのように採用したら良いのでしょうか？ それを科学していくのが採用でもあります。 自社でどんな人が活躍しているのか 感覚的には分かっていても、 要素に分けて採用基準を決めている会社は 少ないと思います。 活躍している人がどんなタイプなのか
人手不足のなかで、中企業・小企業が採用するには、 自社独自の採用要件の設計が必要です。 給与水準を上げられるなら良いのですが、 なかなか上げられない場合は、 給与以外の特徴を出さなければなりません。 「若い人は〇〇だ」とかといったステレオタイプの情報だけを 捉えてはいけません。 給料はそこそこでいいから、自分が思う理念に合った会社に 勤めたいと考える人もいるわけです。 そのような人にヒットする採用要件を設定しなければなりません。 最低限必要なのは、経営理念と経営戦略で
日本の労働人口減少と人手不足は待ったなしですね。 仕事はあるのに、人がいないために経営が成り立たない という事態も発生しています。 そこで、外国人材の受け入れが始まっています。 日本の大学や専門学校に留学している外国人を卒業時に採用して、 社員にすることも考えていかなければなりませんね。 また、近年は外国人技能実習生の制度があり、 そこからの採用を実施している企業もあります。 そこで起こるのが、教育内容や文化の違い、考え方の違いですね。 日本社会はこれまで、日本列
仕事と健康や家庭生活は切り離せないものです。 健康状態が良くないのに、働けるものではないですね。 健康診断で要検査になれば検査や治療をする必要があり、 仕事にも影響がでてきます。 子供が幼い時には、保育園の送り迎えなどで 時間の融通をきかせなければなりません。 また、親などの介護の必要があれば、 そのために退職してしまうのではなく、 リモートワークなど、仕事が継続できる方法を探るといいですね。 会社としても、活躍してくれている社員を 仕事以外の理由で失うのは勿体無いし
障害者の採用に関して、法律で定められている障害者雇用率制度 というものがあります。 条件を満たすと企業は助成金や支援策などを得られますが、 実はそれ以外にもメリットがあります。 障害者を雇用するときに、障害の内容や程度や得意なことを明確にして、 得意を活かせる仕事を切り出し、担ってもらうということがあります。 仕事を切り出すために社内の仕事の整理をすることで 「仕事の見える化」がすすみ、障害のあるなしに関わらず その仕事が得意な人に割り振れる仕組みがつくられていきます
メルマガ1周年 この「ほぼ習慣人材定着メルマガ」は、配信を始めて１周年になりました。 これからの時代、人材定着に関する課題はますます増えていくと考え、 これまで様々な機会を得て人材定着に関するお困り事に対応させていただくなかで培った知見を配信してきました。 人材定着指導士講座では、これらのノウハウをより詳しくテキスト化して 学んでいただいています。 人材定着にお困りの方や、取引先が困っていて支援をしたいという方に、 ぜひ学んでいただければと考えております。 今日のテー
仕事内容や職種が時代によって変化していく中で、 パソコン業務が増えてきました。 ものを作ったり、人と接する仕事ではリモートワークはできませんが、 パソコンでメールなどの資料を送るといった仕事の場合は、 リモートワークができるようになりました。 会議や商談もビデオ通信システムを利用して、 商談室や会議室で打ち合わせしているかのようなことが できるようになりました。 それによって時間や場所に融通がきくようになり、 時差を気にせず仕事を依頼するといったことや、 都市部にいな
毎月１回、人材定着のスキルを学べる 無料のzoom勉強会のご案内です。 【開催予定日時/お申込方法】 毎月第２水曜 開催 ★第33回 ：2024.10.9（水）19：30~21：00 テーマ :「経営目標達成のための人事戦略２」 申込サイト：こくちーずプロ URL ：https://www.kokuchpro.com/event/7f84ae498ae20297c116ee421febf944/ 申込締切 ：2024.10.5（土） ★第34回 ：2024.
従業員の人材育成をするとき、正社員と契約社員、 パート社員で教育の差が付けられているケースが ありますね。 しかし、会社の従業員として働いている以上、 雇用形態に関係なくスキルアップして、 会社の品質を上げてもらわなければなりません。 正社員ですら教育ができていないというケースも あるでしょうが、パート社員だからといって 質が低くても良いというわけではありません。 正社員と契約社員とで、仕事で任される内容や責任が 違うことはありますが、基本的には労働時間の制約が あるな
日本企業はこの30年間、給料を上げることを渋ってきました。 その結果、今の50代～30代では賃金が低いところから 上り幅も少なく、賃金カーブが緩い状況が続いてきました。 2024年現在、人手不足と物価高で賃金アップは不可避となり、 賃金を上げた会社もあります。 しかしながら、全世界の経済成長と給与の上昇を考えると、 日本企業の給与水準は発展途上国レベルになってしまっています。 これは日本経済そのものが上昇しないということを指します。 なぜならば、経済指標であるGDPは6割
皆さんの会社では、同じ仕事をしていて同じレベルなのに、 給料に差があるという事はありませんか？ 年齢給がある会社は年齢部分で差が出ているかも しれませんが、本来の労働価値は同じものです。 今の日本企業では、年齢給×職務給の方法論で 計算しています。 これには、会社に在籍している年数を 考慮してあげたいという意味合いがあります。 しかしながら、グローバル化する企業では、 毎年の仕事ぶりや業績に応じて評価をし、 同じ仕事で同じレベルであれば、 在籍年数に関わらず同じ給料とい
人事評価制度を既に導入している会社では、 評価結果のフィードバックを 現場の管理職(評価者)に任せることになりますが、 被評価者の納得がいかないケースについては、 人事担当者がフォローをしていく必要があります。 納得いかない理由の多くは被評価者の主観だったり、 誰かと比較して自分の方ができると考えていることです。 ほとんどが感覚的なものなので、数字や具体的にできた行動と できなかった行動を振り返ってもらい、 できなかった行動の影響の大きさや、 周りとの調和のためにどう改善し
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自社で中途採用をするメリットとして、「即戦力」である 以外に、その人の別の会社での経験を持ち込んでもらって、 今までなかった新しい方法を自社に取り入れられるということがあります。 また、別の業界からの採用であれば、その業界の方法などを 知ることで、その業界で新規開拓できるようになる可能性もあります。 人事担当者は、中途採用の際に、部門にただ配属するだけではなく、 面接でのインタビューや入社後のフォロー面談などを通じて、 今までの会社と自社との違いなどを聞き、積極的に取り入
