関西・九州エリアの企業が挑む、定着する人材を採用するためにできること
こんにちは！ハーモスラボ運営チームです。
今回は、関西のハーモスラボチームが企画したイベントのレポートをお届け！（ハーモスラボは東京・関西でそれぞれ運営チームがあります😁 ）参加者の方も関西・九州の企業の採用担当の方がほとんどでした。
■❑このnoteで知れること■❑
・定着する人材を採用するためのステップ
・離職率を減らすための施策
・移住ハードルを下げるための施策
各社の事例発表の構成はこちらのような形で行っていただきました。こちらのnoteでも下記の流れに沿って内容をご紹介したいと思います。
登壇内容の構成
・採用課題
・課題に対して行った施策
・施策の結果
・施策を通して得た学び
登壇①「人事未経験者が新卒採用で定着する人材を採用した話」
❑プレゼンター
optz株式会社 キャリアワーク事業部
マネージャー/新卒採用責任者 寺浦真之さん
optzさんは関西を中心に人材サービスを展開されている企業です。
寺浦さんは新卒採用の面接・説明会・対応などほぼ全てをすべてひとりで行われているそうです。
optzさんの採用課題
会社として初の新卒採用で、定着する人材を採用するにあたっての課題点はこちらでした。
課題解決のために取り組んだ施策
課題解決のため、大きく3つのことを実施されました。
施策❶人材要件を一から定義し、それに即した採用要件の詳細を紹介会社へ共有
・活躍・定着人材を言語化
「どんなひとが活躍しているのか」「どんなひとが定着しているか」を社内でヒアリングし定義を固める。
・紹介会社への共有の工夫
学生が自社で働くイメージが湧きやすいよう伝え方を工夫。得に、「チャレンジできる環境」であることを具体的にイメージしてもらうため、現場スタッフから営業・人事となり活躍する社員の具体的なキャリアステップの実例を共有。
施策❷ターゲットの違いによる説明会の内容変更
・ターゲットによって説明会の内容を変える
参加者の属性（学部や女性が多いかどうかなど）によって内容を変えられるよう説明会を4パターンほど用意。
・説明会は企業側が伝えたいことを伝えるのではなく、学生の興味関心に刺さる内容に
「社会で生き残るためには」など未来に不安に感じている学生は多い。自社の概要など、学生にとって記憶に残りにくい内容はできるだけ短縮。「社会で生き抜く人材になるには」というテーマにすることで、学生に考えさせる内容にすることで記憶に残る説明会に。
❸募集内容の職種を担当している営業と採用の一貫性の構築
・定着のポイントは、いかに「ギャップ」を無くせるか
配属後のギャップが生まれないよう、募集職種の人物が説明会を行い、現場の生の声を説明会の段階で届けられるようにした。この場合、母集団の数が少なくなる懸念はあるが、寺浦さんはその後の採用工数を考え定着率の高い人材の母集団をつくることに振り切って活動を実施。（新卒採用をほぼ1人でまわしているため、母集団形成である程度スクリーニングしておくほうが選考過程で割けるリソースが増える）
施策の結果：20大卒の離職率0％！
取組みを通しての学び
入社した方にアンケートを実施したところ、ネガティブなギャップなどは発生しておらず、また説明会でのメッセージが非常に印象的であったなど声をもらっており、狙った通りの成果が出ているそうです。
登壇② 「離職『0』を目指した採用」
❑ プレゼンター
株式会社えがお 人事部 統括マネージャー 久保友香さん
えがおさんは熊本に本社を置き、健康食品などの通信販売事業を展開されています。（「えがおの黒酢」聞いたことありますね！）
えがおさんの採用課題
会社としては10年間で売上高7倍、従業員数5倍と急成長を遂げているが、会社の成長に対して組織が出来上がっていないという課題があり、管理職を増やすために中途採用を加速。
しかし中途採用の1年以内の離職率60％と社員の定着に課題がありました。（ちなみに施策実施後、こちらが劇的に改善されます！！！）
課題を分解すると、以下の3点に。
課題解決のために取り組んだ施策
3つの課題それぞれに対し改善施策を実施。
施策❶母集団形成の質の改善
・スカウト文面の工夫
組織のフェーズや抱えている課題を具体的に伝え、「ぜひ一緒にやってもらえませんか？」と個別にメッセージを送信。
・エージェントへの会社説明会
新卒の会社説明会のように、会社のことをエージェントに丁寧に伝える説明会を実施。
エージェント向けの会社見学会も行っている。エージェントに見学に来てもらうことで、社風を肌で感じてもらえるように工夫。
【エージェント会社見学会で紹介】社員の健康を支える環境
・トレーニングジムで運動面で社員の健康を支える
・社員食堂で温かくて栄養のある食事を社員に
・社内にカフェや居酒屋を設けることで、社員のコミュニケーションが取れる場づくり
施策❷見極め精度の改善
・「カルチャーフィット」を言語化
退職者の分析をした結果、9割が「カルチャーが合っていない」ことが起因して退職していた。そのため「スキルフィット」ではなく「カルチャーフィット」にフォーカス。
・要件の言語化→評価項目への落とし込み
以下のステップにて実施。ポイントは現場・役員陣も含めアウトプットを行うこと。人事側と現場側でイメージが異なっている部分の発見にもつながる。
施策❸熊本移住ハードルを下げる
・熊本居住のイメージが湧く発信
採用ブログで、熊本での暮らしのリアルな情報を発信。熊本市の公式移住サイトでも社員インタビューを掲載。
・環境整備
住む場所の補助だけでなく、家具家電を揃えたりと、入社者が身一つで熊本に住める環境を提供。
施策の結果：離職率は60％→25％に
離職率だけでなく、その他の面でも劇的な改善が得られています！
取組みを通しての学び
「熊本だから採用できない」ではない。要件定義をしっかりと行いどんな層をとりたくて、そこにどうアプローチするかが明確になれば、移住ハードルを下げる施策を考えることができる。
そのため、まずは「要件定義」がポイント！
編集後記
今回2社の取組みを伺いましたが、「現場を巻き込みながら、人材要件を言語化する」という点が共通していました。
これまでハーモスラボで多くの企業に取組み事例を発表いただきましたが、多くの企業が採用課題を解決する際「まず最初に行うこと」として挙げている施策のように思います。
採用活動を成功させるためには、「ターゲティング」が必須であり、正しいターゲットを把握するために現場とのすり合わせが必要不可欠なのですね。
今後も何度も登場するテーマかと思いますが、みなさんとノウハウを共有し合いながら、施策内容についてもどんどんブラッシュアップさせていきたいです！
今回も、後半は交流会を実施しました。みなさん関西・九州の企業ということもあり、互いの悩みに共感しつつ、情報交換も活発に行われていました！
次回のイベントもお楽しみに！引き続きハーモスラボをよろしくお願いいたします。
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