第2章【ITエンジニア向け人事制度】エンジニアの離職防止と採用力強化、および外注について

2023年6月14日 13:12

最終更新日：2024年5月23日

ITエンジニアとは、情報技術を専門とし、システムやITインフラの設計や構築などを行う人々のことを指します。

エンジニアにもいくつかタイプがあり、クライアントのシステムを扱うエンジニアや、社内や自社製品に関わるシステムのエンジニアがいます。

今回は、そのエンジニアが与えられたシステムの設計を行うだけでなく、その先でビジネスに付加価値をどう与えるのかをエンジニアが自ら考えることができるような人事制度についてお話をします。

特に本記事では、離職防止と採用力強化およびエンジニアの外注についてご説明します。

＊本記事は5分程度で読むことができます。
＊本記事を読むことで、エンジニアがいる企業での人事課題を理解することができます。

当社代表の平康慶浩が2023年4月自社セミナーにて講演した内容を全3回にわたってご紹介します。本記事は「第2回」となりますので、ぜひ他の全ての記事もご覧ください！

第１章では、エンジニアが脇役となっている企業における人事課題を紹介しました。

エンジニア外注について

エンジニアを正社員採用し、社内育成することをためらう企業が多くいらっしゃいます。

その理由として以下の3点が挙げられます。

コストについては、次の内容をご覧ください。

上図で示した通り、派遣にかかる1日あたり発注単価をもとに派遣人材の年収を算出して正社員との差額を求めると125万円以上にもなります。

もちろん、1年外注をしたと仮定した話ではありますが、コストにおいてこれほどの差が生まれます。

先ほど説明したように、外注をする場合には正社員よりも一日あたりの単価が高いことがわかります。

しかしながら、企業には正社員採用をためらってしまう理由があります。

その理由は、報酬設計が年功序列型であるためです。
年功昇給の企業は仕事量が少ない人にも、歳を重ねれば多大な報酬を渡す必要があるため、結果として余計なコストがかかってしまうことになります。

結論として、年齢に伴って給料が上がる仕組みではなく、専門性の高さや職責の重さに応じて給料が上がる下図のような仕組みが必要です。

上図において、左側のグラフがいわゆる年功序列型の賃金カーブを表しています。

右側のグラフはいわゆる実力主義であり、職責などで賃金カーブが異なり、スキルの高さによっても少し賃金が上がる、といったグラフを示しています。

右側の報酬設計にすることで、正社員採用をためらう原因を解消することにつながります。

続いて、多くの企業で課題となっている、専門性を軸にした従業員における離職防止と採用力向上についてご説明します。

ITエンジニアの離職理由は主に以下の2点が挙げられます。

IT系の労働市場においては転職が当たり前で、報酬設計も先ほどご説明した職責や専門性に応じたものになっていることが多いです。
一方で日本の典型的な人事制度は終身雇用で転職はせず、報酬設計も年功序列型なので、IT系労働市場と大きな差異があることが問題点となっています。

また、IT系の従業員は下図にもあるように、リモートワークなど自由な働き方や互いに刺激し合える環境を好む傾向があるため、働き方という観点においても日本の典型的な人事制度とギャップがあるといえます。

離職に対策を講じるために、金銭報酬と非金銭報酬に区分して対応策を考えることが必要です。

特に金銭報酬においては、以下の金銭報酬を段階的に従業員に明示していくことが離職防止につながります。

採用力向上のために有効でシンプルな手段として、求人票のブラッシュアップが挙げられます。

そこで意識すべき点は以下の3点です。

特に、例えば鉄道会社などメイン事業がIT関連ではない場合はITエンジニアが入社後にどういった仕事をするのかがわかりにくいことが多いため、そういった具体的な内容も記載することが重要です。

本記事では、エンジニアの外注に関する内容や離職防止などについてご説明しました。

今回のポイントは、「IT業界およびIT系人材の理解を深め、人事制度におけるギャップを埋める」ということです。
自社の人事制度がIT部門の従業員向けの設計になっているのかどうかを意識することが重要です。

次回は第3章で、ITエンジニア向けの人事制度の概要についてご紹介しますので、ぜひご覧ください！

人事制度のことなら、セレクションアンドバリエーションへお気軽にご相談ください。