HRLLC．シブヤヒロユキ
縄文時代の遺物を展示する考古館や遺跡を巡った際の記録メモ。
人材育成と組織開発に関する、さまざまなこと、発見、違和感などを書き連ねます。
酷暑の中、茨城県美浦村、霞ヶ浦の陸平（おかだいら）貝塚と美浦村文化財センターを訪問。 こじんまりとした文化財センター。 陸平貝塚は、小高い丘の上。そのふもと付近に文化財センターと不釣り合いな大きさの駐車場があります。この駐車場に止めずに、坂を上って文化財センターまでクルマで入れます。さらに、坂道／山道を登っていくと、陸平貝塚までクルマで行けます。 展示スペースは、こじんまりですが、よくまとまっています。遺跡発掘時に、画工が漆喰壁に描いた縄文文様が展示されているのは面白い。
ZOOMの没入型シーンの話、続編です。 前編はこちら。 ZOOMの「没入型シーン」 仕事ではあまり使う場面はないんですが、 プライベートなちょっとした対話ではいい感じだなと思っています。 こんな感じですね。 焚火を囲って、何気ない話をするという環境整備には、うってつけです。 焚火の写真は、ZOOMのデフォルトにはないので、取り込みました。 通常のギャラリービューだと、参加者がみなこちらを向いている環境になります。なかなかの圧迫感です。正面から向き合っちゃうので、会話が
ZOOMに新しい機能が追加されました。 表示の仕方が、いままでは「スピーカービュー」と「ギャラリービュー」の2種類だけでしたが、「没入型シーン」なるものが追加されました。 スピーカービューは、話し手がどーんと画面いっぱいになって、ギャラリーは、上とか横に小さく表示される形です。 ギャラリービューは、参加者全員が同じ大きさで画面に表示されます。 最大49名まで1画面表示されるので、参加者を一望できます。 ※ディスプレイの大きさと49名表示の設定は必要なようです。 で、「没
日本にコーチングという概念、さらには職業が導入されて、何年くらいが経つのでしょうか？ 1990年代に、アメリカで広まり、日本では2000年頃から、マネジメント研修や経営者への支援、自己啓発を中心に認知が進んでいったらしいです。なので、もう20年くらい経ちますね。企業研修では、マネジャーへの研修プログラムとして定番化しつつあると思います。 僕自身が、コーチングを学び始めたのは、2011年でした。 それ以前に、すでにコーチングを企業に提供する会社も存在しており、前職ではそうい
もうひとつ。 マネジャーの影響はどのくらいあるのか？というテーマ。 結論としては、 マネジャーのあり方、態度、行動で、組織はどんどん変わるということ。 まぁ、アタマではわかっていたことではありますが、今回の体験入社で実感しました。 OZVISION事業推進のマネジャーは、取締役の松田さんです。 正直、オーラがあるような人ではありません。フツーの人です。 でも、すごくいろいろ勉強されています。MBAも中小企業診断士もお持ちですし、IPOも経験されています。 でも、ミー
では、OZVISIONの課題は何だろう？ はっきりと見えたわけではないが、 感じたことを書き連ねてみよう。 ミーティングが堅い振り返って思い出すと、ミーティングが堅いなと。 事業推進メンバーの特性、性格による部分もあるかも知れないが、 あまりに淡々と進むミーティングなのだ。 チャラける人がいない。 誰かをいじったりしない。 場を暖めるという考え方がない。 笑いが起きない。 とにかく効率的なのだ。 この場は、本当に安心･安全の場なのか？ みな自分の意見は遠慮なく発言でき
2週間の体験入社が終了しました。 ②にして、最終回（笑）、後編です。 OZVISIONの皆さん、ありがとうございました。 可能な限り、社内の定例ミーティングに参加したり、 社員の方の時間をもらってインタビューしたり、 事業推進メンバーへのアンケートを取ったりしました。 事業推進部というのは、総務、法務、広報、システム、経理、人事系ほかの皆さんですね。 普通の会社だと、コーポレート系とか管理系と称される部署ですが、OZVISIONでは、「事業推進」という部署名になっているよ
体験入社初日。 体験入社と言っても、3回の定例MTGに、ONLINEで参加しただけではありますが。※OZVISIONはリモートワーク中です。 実際に仕事をするとなると、業務委託とか、インターンとかになって微妙だし、それなりの貢献もしなきゃいけないし。 もちろん、体験入社でも貢献します。 初日ではありましたが、OZVISIONメンバーの関係性や組織運営の流れ、空気感みたいなものは、充分感じることができました。 あと数回、体験入社機会があるので、どのように僕自身のOZVISI
再就職ということではなく、体験入社です（笑）コロナ禍の影響で、再就職したいのもヤマヤマですが（笑）、 制約のない自由な働き方が染み込んだ今から、またガッツリした組織に戻るのも相当な覚悟がいるものです（笑笑）。 さておき、 あの「TEAL組織」で唯一取り上げられた日本企業「OZVISION」に2週間の体験入社をすることになりました。 OZVISIONは、「ハピタス」「ポレット」というお買い物に関する便利&お得サービスを提供している会社です。 ネット系企業は、どこもかしこも
小学生のサッカー選手に、メンタルコーチングをしました。3年生の男の子と、4年生の女の子。 セレクションを控えて、クラブのコーチの推薦で、 僕のメンタルコーチングを受けることになりました。 いやぁー、僕自身がとっても勉強になりました。 実は、小学生へのコーチングは、僕の中では最年少記録更新です。 今までは、中学校のサッカー部が最年少でした。 中学生になれば、そこそこ難しい話もわかるので、 大人向け、アスリート向けの話をアレンジする形で十分いけました。 小学生はそういうわけに
会社の未来図を創るワークショップというお題で、某企業で3時間×4回、35名のワークショップをzoomで実施しました。 35名で、どんな会社にしたいのか、共通認識を創ることが、ワークショップの目的です。 ※ホントの目的は、その後にアクションを起こして、未来図を実現していくことですね。 結果として、 参加者のネット回線の問題はあったものの、皆さん合意、納得のもと、会社の未来図を描くことが出来ました。 さらに、アクションのタネをたくさん作ったので、これからいろいろと動き出すは
おじさんおばさんの内発的動機を見つけるためには どうすればいいのか？ 自己理解の続きです。 人材育成においては、さまざまなアセスメントツール、診断ツールを使用します。 性格診断のようなものから、強みを顕在化するものなど、いろいろとあります。 ○エゴグラム（交流分析） ○エニアグラム ○ＭＢＴＩ ○ストレングスファインダー などがその一例です。 人間の特性や強みをさまざまな軸で分類します。 僕が活用するのは、行動特性アセスメントの「DiSC」です。 DiSCは、人の行
おじさんおばさんの内発的動機を見つけるためにはどうしたらいいのか？ どうしたら、よいのでしょう？ なかなか、思考がグルグルする課題ですね。 自分の内側のことを、自分で掘り下げる。 僕は、こう考えます。 おじさんおばさんのキャリア開発にあたって、まず最初に行うことは、 「自己理解」です。 自分のことを知る。 若手のキャリアセミナーは、もちろん マネジャー向けのセミナーでも、重要になるのが、「自己理解」です。 人としての成長や意識変革をもたらすためには、まずは「自己理
おじさんおばさんのキャリア開発で、ポイントになるのが、外発的動機と内発的動機です。 外発的動機とは、外から与えられるもの。人事評価はその代表です。誰かから（組織においてはマネジャーから）、一定期間の働きを評価されます。その結果、報酬額が変わったり、仕事内容が変わったり、役割、ポジション、肩書きが変わったりします。人は、その評価を上げるために、仕事を頑張ります。 かたや内発的動機は、自分の内側にあるものですね。やりたい！とか、これを実現したい！とか、こうありたい！とか、こん
なぜ、40代、50代、60代のオトナがキャリア開発しなければならないのか？ それは、ミドル・シニア世代が、いろいろと厄介な問題を抱えているからと書きました。 役職定年でポストから降ろされ、定年も近づいてくる、定年再雇用で雇用は継続されるが給与はガクッと下がる、会社の中の役割、立場も大きく変化、年下のマネジャーからするとなんだか扱いづらそう、自分自身も老眼や体力の衰えなどで、無理が効かない身体になったきたと実感、さらには、介護やこれから先の老後資金問題など、ホントに厄介な問
日本の平均寿命がまた伸びました。 男性81歳、女性87歳です。 医学の進歩のおかげでしょうか。 余命でみると、さらに3年くらい伸びますね。 HRLLC.では、40代50代60代、シニア・ミドル向け「キャリアマネジメントセミナー」を提供しています。 おじさんおばさんのためのキャリア開発です。 なぜ、そんなことを？？？ キャリア開発は、これからのある若い人のためのものなんじゃないの？ そんな声も聞こえてきそうですが、 HRLLC.＝渋谷がこのプログラムを提供したい理由をお伝え
