こんな時だから、日米の雇用の考え方の違いについて考えてみようと思う

日米で雇用の考え方は大きく異なる。

コロナ禍で在宅勤務を導入する企業が増加はしており、日本でも最近良く「ジョブ型雇用」という言葉を耳にする事が多くなってきた。

具体的にジョブ型雇用とは何を意図しているのだろうか。

米国ジョブ型雇用

ジョブ型雇用とはシンプルな言葉にすると、業務内容がポジションごとに定義されており、そのポジションの市場価値を元に給与が決定する考え方である。

企業は自社で探しているポジションに対して空きが出た時に応募をかけ、候補者は自分のスキルやスキルに見合った報酬を得る事が出来ると思った際に応募をする。

よって労働者がより自分のスキルが活かせる企業や同様のポジションで報酬の良い企業へ転職を繰り返すジョブ・ホッピングという文化が生まれる。

ジョブ型雇用が、在宅勤務に向いている理由

業務内容がポジションごとに定義されているという特色から、各従業員が行うことが既に可視化されている場合が多い。つまり就労をする場所に関係無く、行うことが企業・従業員の双方で共有をされているという点でジョブ型雇用は在宅勤務に向いているのである。

業務内容はポジションについており、そのポジションで必要な人材を集めていくという方法である。様々な背景があり、多くの人種が同一の場所で業務をしている為、自分の常識は他人の非常識となり得る職場環境においてはジョブ型雇用こそが合理的且つ最も生産性が高くなると考えられている。

専門性を持つ＝スペシャリストが育っていく為、結果的に昇給も成果重視で行われる。

日本メンバーシップ型雇用

米国のジョブ型雇用という考え方と一線を画している日本の雇用の考え方は、メンバーシップ型雇用という呼称となる。

企業は自社文化に合致する人を雇用する傾向にある。新入社員として一度に多くの人材を雇用し、部署異動や転勤を通じて多様な業務経験を積むことで企業の経営・運営全般に精通する人材を育成することが前提の雇用である。

これは終身雇用制度が基となっている考え方であり、現在の雇用事情からは少し異なっているかもしれない。

経験が物を言うメンバーシップ型雇用では、給与も就労年数が長い従業員は経験値が高いゆえに高くなる年功型となる。また協調性を求める日本の企業において、あまりにも多くの転職経歴がある事は会社への忠誠心（Loyalty)が無く見られたり、または協調性に乏しいという見方をされる事で受け入れがたい人材となる。

日本メンバーシップ型雇用が、在宅勤務に向いていない理由

向いていない。。。とは少し語弊があるかもしれないが、良く日系企業から聞かれる質問として「在宅勤務では、従業員が何をしているのかが分からないのでどうすれば良いか」というものがある。

これはまさにメンバーシップ型雇用が関係している質問に他ならない。

ジョブ型雇用とは異なり、業務や仕事は人につく属人型とされるメンバーシップ型雇用では、特定の従業員が具体的に何を行っているのかが見えにくいという側面がある。つまり多くの従業員が様々な場所で、様々な業務経験を積んでいくことでジェネラリストになっていく為、特定の業務はポジションではなくて各従業員に割り当てられる。

よってジョブ型雇用では明確に定まっている業務内容が、各従業員によって曖昧なため、出社をすることで確認出来ていた業務内容が見えなくなってしまうのである。

ジョブ型雇用と差別の関連性

勿論、どちらが正解で、どちらが不正解という話ではない。

日米の雇用の考え方の異なる部分を理解する事で、米国での管理を行う上で重要な事が自ずと分かってくるのではないだろうか。

またジョブ型雇用を更に深く考察すると、根底には差別を如何に防ぐかということから成り立っている側面がある。

米国での雇用をする上で、まず最初に耳にするのがEqual Employment Opportunity（EEO：雇用機会均等法）という連邦法である。

雇用において人種・性別・宗教・年齢・障害等々、業務に無関係なことで雇用の機会を奪う事、雇用に関する差別を禁止する法律である。雇用に関するという点には雇用上のあらゆる決定という意味が含まれており、採用・昇給・昇進・異動・レイオフ・懲戒が含まれている。

そもそもEqual Employment Opportunity（EEO)は1950年代から60年代にかけての公民権運動が発足の基礎となっており、当初はアフリカ系アメリカ人の権利の向上が焦点となっていた。公民権運動後に、女性（性別）やベトナム戦争帰還兵（Veteran's Status)に法的保護を求める運動が広まっていき、社会的な多くの分野（教育・住居・雇用等）での差別を禁じ、雇用に特化する監視機関として発足したのがEqual Employment Opportunity Commission (EEOC: 雇用機会均等委員会）となる。

話が逸れてしまったが、それでは何故ジョブ型雇用が差別を防ぐ為に出来た考えなのかという点であるが。業務内容が定まったジョブ型雇用では、そのポジションの市場価値で給与や報酬が決定される為、業務以外の従業員のステータス（人種・性別・宗教等々）で、人によって待遇を変えることが行いにくいのである。

他方でその業務は自分の業務内容、ジョブ・ディスクリプションには記載がされていない為に行わないという発言があったり、非常に希薄な関係性となってしまう側面もある。

最終的には、従業員は人間である

雇用の考えの違いはあるが、両国ともに人材がいなければ企業運営を行えないという点は同じである。また一人の人間である事にも変わりはない。

背景や考え方は異なるが、多くの場合はコミュニケーションをとる事で円滑に運営が出来るものである。

管理職が率先して理解をしようとする企業はとても強く、それは態度や言動に現れるものである。これが一つのきっかけになれば嬉しく思う。