Ｚ世代の採用に「エモさ」が必要な理由

モノ → コト → トキ → イミ → エモ
それぞれの意味を説明できますか？

人事担当者に聞くと大半の人は
一部しか説明ができません。

採用マーケティング
採用ブランディング　等々

どこかで聞いてきたＨＲのトレンドを
部下にドヤ顔で語るのは良いですが、
若者の消費行動の変化も分からない…

そんな大人が多いように感じます。

今、私たちはＺ世代と言われる
1996年～2012年生まれの世代を
新卒で採用していくわけです。

彼ら、彼女らの興味・関心、
そして、消費行動を分析し、
採用活動においても
求職者のタッチポイントを見つける…

といった具合に、
もっとＺ世代の行動原理を
理解する必要があります。

今までの新卒の採用は
リクナビとマイナビへ掲載し、
合同説明会へ出展し、
エントリーしてくれるのを待つ…

そんな平成の採用から脱却するため
今回は少し違った視点で
Ｚ世代を深堀りたいと思います。

それでは、冒頭の答え合わせをしますね。

モノ：商品そのものの価値を求める
コト：物の価値よりも、体験を重視する
トキ：今、この瞬間の体験に価値を求める
イミ：商品がもたらす社会貢献的な意味を求める

それで、最後の「エモ」ですが

直訳すると
エモーショナル(emotional=感情的
という意味で「精神的な満足」を指します。

よく「エモい」って言いますよね？
これは言語化された定義がなく、
感情が動かされた状態という説明がされます。

感動
ノスタルジック
懐かしい
哀愁がある
情緒がある　等々

全て含まれており、
あえて言語化するならば
「感情のゆらぎ」
と言えばよいでしょうか？

Ｚ世代の心情と行動を理解するため
感情のゆらぎを意識した
マーケティングの視点が求められています。

しかし採用の分野では、まだ地方を中心に
平成、あるいは昭和の考え方が根強く、
人が集まらないと嘆く企業の人事担当者を
私はたくさん見てきました。

商品やサービスを買う消費行動と
役務の提供と引き換えに対価を得る
雇用（労働）の違いはあるが、

採用の世界では
具体的な商品・サービスが
仕事や職場環境、報酬に変わるだけです。

しかし、一部のインターンを除いて
気軽に会社の雰囲気や仕事内容を知る術が
ＳＮＳの発信やセミナーへの参加といった
情報発信しかないのが実態です。

だからこそ、年収を始めとする待遇を
条件比較することを主目的とする
求人媒体は残り続けるのだと思います。

しかし、求人媒体の実態は…

企業側は負担が大きく
学生側は内定が思うように獲得できず
得をするのは広告会社だけ…

そんな歪な構図はもう終わりにしたい！
そうは思いませんか？

そのためには一体どうすれば良いか？
そのヒントをここからお話します。

まず大手だから、給与が高いから…は
結局の所「モノ」しか見えていません。

年収だけが全てではない

これは過去にも何度もお話してきました。
（良かったら以下の記事もご覧ください。）

だからこそ、他の要素にも目を向け
色々アイデアを出して取り組んでみる
という事を強くお勧めします。

ヒント①
体験「コト」や時間「トキ」を
共有できるイベントはないでしょうか？
就活生が求めている情報は何か？
色々な角度から考えてみてください。

ヒント②
「イミ」において
会社が存在する意味（パーパス）を
情報発信して認知と共感を高める活動
として採用ブランディングが必要です。

では、「エモ」のアプローチは
何が存在するでしょうか？

ヒント③
ある会社の社長は
エモさは偶然ではなく、演出するものである
と語っていました。

例えば、セミナーで学生が
運命を感じるような出会いがあれば
それは演出だというのです。

たまたま同郷の出身だったり、
同じ大学のサークルの先輩が
説明会に参加している等

偶然の出会いが印象に残ったという
エピソードをよく聞きます。

しかし、その裏の多くは、
エントリー時のアンケート等から
収集した情報から考えた演出だそうです。

これなら、
どの会社でも実現可能だと思いませんか？

ただし、Ｚ世代はウソが嫌いです。
特にSDGsウォッシュ(※)のような問題には
敏感なので演出方法にはご注意ください。

※SDGsウォッシュ
　…うわべだけのSDGsで実態がないもの

如何だったでしょうか？

いつもは違う視点でお話させて頂きました。
広告だけに頼らず、自分達で工夫して
採用活動に活かすヒントになれば幸いです。