【上申ハードルが高すぎる】上司にSNS採用を提案するコツ
はじめに
今の時代はSNS戦国時代と言っても過言ではないほど、多くのSNSにあふれています。XやInstagram、Tiktok、Youtubeなど。
私たちがターゲットとしている就活生も、SNSが生活の一部と化しているというお話は以前のnoteでもさせて頂きました。同じように、多くの採用担当者もまた、現代はSNSを活用した採用が必需だと感じています。
しかし、いざ採用にSNSを使用することを会社で上申するとなると、事前準備が必須です。
突然上司に
「SNS施策で何人採用できるの？」
「自分たちでできないの？」
「お金かけてやることなの？」
などと具体的なことを聞かれて、言葉を詰まらせてしまっては、上申が失敗してしまいます。そんな経験がある人事担当の方もいらっしゃるのではないでしょうか？このような事態を回避するために、今回は上申のコツをお伝えします！
① 学生のSNSの活用実態を伝える
上申のコツは、『就活生ならではのSNSの使用方法を理解すること』です。
24卒～27卒の大学生のSNS利用実態調査レポートをつい先日に当社が発行したばかりなので、まずはこちらから理解を深めましょう。
実態についての理解はもちろんですが、やはり採用ターゲットに合わせた運用ロジックの組み立てが肝になります。
「土木専攻の学生がインスタなんて見るの？」
「うちの会社規模でSNSやって意味あるの？」
事前に準備していないとタジタジになってしまいそうですが、想定できる範囲内の質問であることには違いありません。
【採用ターゲットに合わせた運用ロジックの組み立て方法】
① 新卒入社の若手社員（１～２年目）に聞く
② 内定者の学生に聞く
③ ①②の後輩に聞く
「聞く」というのは、アンケートなどを用意して
Q. 就活中に見ていたSNSは？/ Q. どんな投稿で興味が沸いた？/ Q. こんな投稿があったら良かったと思うものは？」などをヒアリングする、ということです。集めたデータをレポート等にまとめ、その重要性を認識してもらうことが必要です。大学生のリアルな声を届ける事により、説得力のある資料が提示できるでしょう。
② 自社の運用方法を具体的に提示する
新しい採用施策を導入する際、「自社だったらどんな運用になるのか」イメージできることが大切です。
特にSNSはビジュアル的に魅力発信をする施策なので、 具体的な導入イメージを上申の際には提示したいですよね。
どのSNSを活用するのか（この部分はこちらで触れているのでぜひご一読ください）
どんな投稿をするのか（オリジナリティがありつつ、不快にさせないコンテンツが好ましい）
どのターゲットを想定しているのか（就活生のみなのかキャリア採用なども含めるのか、就活生のなかでも特定の学校層・性別なのか）
運用頻度や体制など細部まできっちりと計画を立て、効果的な運用方法を示すことが重要です。正直なところ、採用業務（説明会対応、面談対応、入社準備等）をメインでやられている方が、 一人でスキマ時間にSNSを運用していくのにはとても大変です。
※SNS業務の専任の場合は、お一人でも問題ないと思います
採用チームの複数名で役割分担をして、計画的且つ継続発信できるSNS運用が現実的です。
③ 採用効果の目標を明確にする
上申の際には「目標設定」＝「目指すもの」が必要です。SNSを活用することで期待したい採用効果を明確にし、具体的な目標を設定しましょう。
目標設定において大切になのは、『フォロワー数で採用効果は表せない』という部分です。
フォロワー数がそのまま実績にならないの？
入社希望だからフォローするんじゃないの？
そう考えるのが普通だと思います。一方で、就活生の大半は
「フォローしたら選考中の企業が友達にバレる……」
「企業の人からの身バレが怖い……」
などの理由から、フォローもいいねもせずにアカウントだけ追い続ける方が多いです。そう考えると、一概にフォロワー数＝採用効果とは言えませんよね。これを踏まえて、掲げる目標は、【SNSを見たことで志望度が上がった学生：90％以上】などの、採用に紐づいたもので設定しすることをおすすめします。
最後に
SNSを活用した採用施策の上申は、
求職者がどの程度、就活でSNSを活用しているのか等の調査【根拠に基づいた動機/情報提供】
活用する際の社内体制の提示【具体的なSNS運用計画】
目標の明確化【KPI・KGI設計】
これらが重要です。
3つのポイントを押さえることで、上申しやすくなるだけではなく、効果的なSNS採用施策の実現にも近づきます。企業は、SNSを活用して効率的且つ、効果的な採用施策を行っていくことが今後の時代必要となるでしょう。
それではまた次のnoteでお会いしましょう、五十嵐みなみでした。