女性の社会進出≠女性の希望を通す〜どこまで配慮するべきか〜

ここ10年、15年で女性の総合職社員が増えた。
私の会社でも新卒社員の女性割合が40%超えた。
10年前は25%でしたけど。

女性となると、労働に関して配慮しなければならない部分がどうしても出てくる。
産前産後休暇(労基法での法定配慮)、育児休暇、短時間勤務(子どもが保育園に入るまで)は、必要な配慮。
ただ、上記以外の部分でも、配慮を求めてくる女性社員が続出しているのです。
合理的な配慮とは言えない、彼女達の希望(という名のワガママ)も、受け入れなければならなくなっている。

希望を通すだけなら、別に問題ない。
その結果、自身の評価や待遇が悪くなることを納得してくれるのなら、いいんですよ。
ただ、物が分かっていない女性総合職も多数散見される。義務を果たさず、権利だけ主張する人たちが。

会社側もたちの悪いことに、女性社員から希望を言われる前に、希望を叶える対応をしている場合もある。

私の会社でのケース。
ケース①：残業やトラブル対応が多い部署に異動しない。既婚女性は、子どもが小学生になっていても、営業や生産部門に異動させない。きつい部署の総合職は男性ばかり。

ケース②：結婚や配偶者の転勤を理由とした異動の希望が叶う。女性総合職限定で。
あくまで、総合職なのだから、職種や勤務地は決まっていない。(日本の大企業総合職の働き方にも問題はあるが…)
そういった雇用契約であるから、契約に同意しているのであれば、会社からの命令に従うべき。従いたくないなら、契約条件(総合職⇒エリア職)を変えるか転職するか。それが道理でしょう。

これらのケースのように、女性総合職のみ希望を受け入れてもらえる。且つ総合職の立場を維持できる。それが彼女たちだけ認められている。
男性社員が、残業が少ない部署を希望したり、遠距離恋愛の結婚相手が暮らす街への異動を希望をしたら、一蹴される。もしくは退職勧奨される。

女尊男卑と言っても過言ではない。

女性が社会進出したいのであれば、出産・育児以外の部分では、男性と全く同じ条件で働くべきなんですよ。
それが真の女性活躍であります。