就職活動での評価と仕事での評価の相関関係

大前提として
新卒就活や仕事における優秀さは、業界や企業によって異なります。

1つ共通して言えることは、
どの企業でも、採用の際は「企業が求める人材像」にもとづいて、
リクルーティングを進めます。

時間をかけて慎重に採用を行う限り、
仕事が出来ないと評価される社員は、生まれないはずです。
(※相対的に出来ないと評価されることはありますが・・・)

採用された人は、その会社で高いパフォーマンスを発揮できると
期待されているからです。

それでは、どうして絶対的に仕事が出来ない社員が生まれるのでしょうか。

そもそも、仕事での出来を、1時間程度の面接やグループワークで予測することは不可能だからです。
具体的に言うと、面接だけでは抽象的な能力しか測れず、仕事の具体的な実務能力まで、判断できないからです。

中途でしたら、職務履歴書があるため、ある程度は判断できます。
それでも、実務能力の出来までは分かりません。

新卒の文系就職となると、判断できる材料が殆どありません。
課外活動・話し方・立ち振る舞い・意欲といった抽象的な要素を見るしかありません。このあたりは訓練で十分に対策できます。(0⇒70は難しいけど、30⇒70は可能。)

客観的な判断材料は、資格と学歴だけです。
資格と言っても、実務的な資格ではなく、TOEIC800点以上など、お勉強を継続して頑張れるかどうかを判断されます。
学歴は、就職希望者が多い企業ですと、高いに越したことはありません。
基本的に、日本人は勉強嫌いなため、勉強が出来る＝能力が高い・努力が出来る・我慢強いといった潜在的能力を図る指標となりえます。

ただ、就職活動での評価が高いからといって、仕事での評価が高いとは言えません。相関関係があるかも分かりません。

首席で入社した新入社員が、数年後に使い物にならない。仕事が遅い。というケースは良く散見されるでしょう。
けれども、職務能力の低さを理由に解雇できません。(労基法上では解雇は禁止されていませんが….)

このような社員が生まれる原因は、本人のやる気だけではなく、
根本は日本の(特にJTC)雇用慣行にあります。

原則、1度採用すると簡単に解雇できないからです。

だから、面接メインの採用プロセスとなってしまい、
未来に向けて(＝入社してから)の頑張りを正確に評価できなくなります。

本当は、面接・GW+実務インターン(3ヶ月～1年)で判断して、
使えなかったら解雇・契約未更新がベストな雇用体系のです。
労働者は、常に解雇と隣り合わせで、高いパフォーマンスを発揮しなければなりません。
※解雇が容易となる分、失業に関する社会保険・社会保障をさらに充実させれば良いのです。

1度入社したら余程のことが無い限り(犯罪をしない。組織の秩序を乱さない。)、40年近く解雇されない慣行が異常です。

JTCが雇用慣行を変えるスピードが遅いため(ここ5年で動き始める)、日本のエリートは、年齢を重ねてからのパフォーマンスが低いです。
ポテンシャルがあるにも関わらず。

新卒就活まで頑張れば、後はほどほどで良い。
楽ばかり考える就活詐欺師を、これ以上生み出してはいけません。
東大までの人ではなく、○○社までの人は必要いらない。