フェーズで異なる訪問看護師の人材募集

ここ数年訪問看護ステーションの有効求人倍率は４倍を超え、普通にホームページに求人情報をのせるだけでは、看護師が集まらなくなってきています。
そのため、SNSを駆使して集める事業所、人材紹介会社にすべて丸投げする事業所、スタッフの友人など伝手を使って採用するリファラル採用を積極的に行う事業所など、いろいろ事業所があります。

今回は色々手段があるなかで、組織のフェーズに合わせて採用を変える必要があるという話をさせて頂きたいと思います。

創業期
訪問看護ステーションは、看護師が常勤換算2.5人が開設の要件となります。創業期は、基本的には仕事がありません。
そのため、色々な病院・事業所などに挨拶周りや地域の勉強会に参加、さらには事業所内の必要物品などを揃えるなど、看護業務以外も行う必要があります。

また、少人数でスタートするため、夜間の待機回数も多く、決して働きやすい職場とは言えません。
この状況でも、一緒に頑張れる看護師が必要です。
もちろん訪問看護ステーションの理念や価値観などの核を作る時期でもあります。
看護観と言われる看護師特有の価値観が一致することももちろん大切となります。

上記から創業期は、より気心しれたメンバーが良いと思います。
ただ友達が良いとは思いません。
出来れば、一緒に働いたことがあるメンバーをお勧めします。
理由は、友達は何か一緒に成し遂げたわけではなく、一定の安定した環境で出来上がった関係が多いと思います。
そのため、最初のしんどい創業期のメンバーとして、一緒に乗り越えられる保証がないのです。
それよりも、病棟で一緒に忙しい時期を乗り越えたメンバーの方が私は良いと考えています。

では実際、採用方法はどの形が良いでしょうか？

これは一択です。
一緒に働いたことのあるメンバーをリファラルで採用です。
ただ、一人の人が働いたことがあるメンバーというよりも、みんなが知っているメンバーが理想でしょう。

私の組織の立場上、一番避けたいですが、同職場の複数人で独立が一番良いと思います。

これにより志を一緒にした看護師を集めることが出来ます。

成長期
次に、看護師が５名程度になってきたときのフェーズで考えてみましょう。
ここまで人数が増やせているということは、割と順調にご利用者様も増え、需要と供給のバランスが少しずつ、需要過多になり始めていると思います。

ここで大切なのは、採用速度を上げることです。
そのため、リファラルなどより、人材紹介会社やハローワーク、ナースセンターなどを使うと良いと思います。

ただ気を付けないといけないこともあります。
５名程度の組織でも、1,2名増えるだけで、雰囲気が変わることがあります。

人材紹介を使ったとしても、組織の理念・価値観・看護観に合っている人材を採用していきましょう！

成熟期
次に10名以上になったときのフェーズで考えていきましょう！
ここまでくると月商1000万円も手に届くようになり、収支もかなり安定すると思います。

このタイミングで採用していきたい人材が、組織の理念・価値観・看護観には一致するが、看護師としての背景が違う人材です。
10名規模になると、組織は安定と同時に価値観に縛られすぎてきます。
そうなると、成長が止まってしまったり、面白みがかけてくることがあります。
そのため、リファラルなどはやめて、SNSでの採用などお勧めします。
特に組織内の年代比率を考えても良いかもしれません。
40代が中心であれば、あえて20代を取りに行くなどです。

新しい価値観で、組織を再活性化してくれると思います。
また、10名程度の規模であれば、１名入職したところで、大きく雰囲気が変わることはないと思います。

基盤がしっかりした組織にはお勧めです。

以上３つのフェーズに分けて考えてきました。
間違えると大変なことになる採用戦略。
しっかり行っていきましょう！