Models of Leadership Competency
こんにちは、吉井弘和です。人事行政領域の研究者として、行政官のコンピテンシーモデルを、SFC研究所の研究所員の東寛朗さん・山内亮輔と共同開発しています。今年2024年の3月19日に、その試作物を人事院の先端人事労務研究会にて発表しました。
当日は人事院内や中央省庁の関連部署の方々オンラインで視聴する中、3人を代表して私が以下の資料を説明した後、人事官の伊藤かつらさん及び職員の方と対談をさせていただきました。
このような取組みを始めたきっかけや、そこにある思いは、資料P3にある通り主に3つあります。1つは、評価を被評価者の育成の目的でもっと使ってもらいたいという思いです。2つは、霞が関の方々が重視する「調整力」というもののすごさに触れ、それが何なのか具体的に語れるようにしたいという思いです。3つは、（単なる謙遜も大いにあると思いますが）非常に能力が高いのに自信がない若手職員に、もっと自信を持って生き生きと働いてもらいたいという思いです。
職員一人一人が成長実感を得ることができ、自信をもって働くことができる職場は、働く場として魅力的であると考えます。その実現のためには、職員の持つスキル等を可視化でき、かつ、具体的な成長のイメージづくりに活用できるツールとプロセスが必要になると考えています。
行政にそのためのツールとプロセスがないかというと、実はそんなことはありません。標準職務遂行能力という名の能力評価モデルや人事評価制度が整備されています。しかしながら、「スキルの保有状況を測る尺度が粗い」「優秀な人＝全部できる人という発想で、単一的な成長モデルに陥りやすい」という問題点があると考えています。
したがって我々は、まずは公務員のスキルの共通言語として、以下の2点を満たすツールを試作しました。それが、Models of Leadership Competency (MoLC) です。
自身の現状の立ち位置を解像度高く理解して、自分自身の強み・弱みを把握した上で、今後のスキル開発の指針を考える際に役立つもの
人材の能力の凹凸を正面から認める、多様なリーダーシップのあり方を示すことができるもの
これはあくまで試作ですので改善の余地もありますし、まとめ方には多くの選択肢がある中での一案に過ぎません。また、運用上の課題があることも事実です。当然ながら、ツールにはそれを使う職員の存在が不可欠ですが、こうした物差しを使いこなして、事実に基づいて人を評価することの難しさ、そのための時間を捻出することの難しさを克服する必要があります。
しかしながら、巨大な組織が戦略的な採用・配置・評価/育成を行うためには、こうした共通言語が不可欠です。組織視点でのタレントマネジメントと、個人視点でのキャリアデザインの接点として、win-winの関係を作りながら、このようなツールが公務の世界に実装されていくことを願っています。その実装にご関心のある公共機関の方がもしいたら、ぜひ、ご連絡をいただければ幸いです。