自分のことを知って、相手のことも知ると失敗が少ない④　　　　　　　　　　知彼知己者百戦不殆④

No. 189  適所適材ムダ省き　適所適材消除浪費

直ぐに役に立つ人
會馬上有用的人

どんな人を採用したいのか。

您想僱用什麼樣的人？

よくよく考えてみると、なるべく直ぐに役に立つ人が望ましい。という傾向が強いと思います。当然ですね。

如果您仔細考慮，最好盡快找一個有用的人。我認為有很強的趨勢。當然。

「すぐ役に立つ人になりなさい」僕たちが少年の頃、大人たちにそう教わりました。これは間違った教育だとは思いません。

「馬上就成為有用的人」當我們還是男孩的時候，大人教我們了這一點。我認為這不是錯誤的教育。

でも、よく考えてみると、直ぐ役に立つことに採用基準の照準を合わせ過ぎたから起きている問題もあると考えています。

但是，考慮到這一點，我認為出現了一個問題，因為我過於關注招聘標準，以使其立即有用。

個性と能力（スキルとキャリア）の組み合わせ　　　個性和能力（技能和職歴）的結合

この問題を、「採用者側が求める個性と能力（スキルとキャリア）」と「求職者側が求める個性と能力（スキルとキャリア）」の組み合わせで見てみましょう。

讓我們結合「雇主所要求的個性和能力（技能和職歴）」和「求職者所要求的個性和能力（技能和職歴）」來研究這個問題。

単純に組み合わせると4種類のマトリックスになります。

如果僅將它們組合在一起，將有四種類型的矩陣。

A：お互いに個性だけ尊重し合う　

A：我們只尊重彼此的個性

B：応募者は個性を尊重してほしいけど採用者はスキルとキャリアを重要視する。

B：應聘者應尊重自己的個性，但雇主非常重視技能和職歴。　　

C：採用者は個性を重要視したいけど応募者はスキルとキャリアを重要視してほしい。

C：雇主想強調個性，但是求職者想強調技能和職業。　

D：応募者も採用者もスキルとキャリアだけを重要視する。

D：申請者和僱用者只重視技能和職業。

AとDはかなり極端なケースなので現実的ではないかもしれません。

A和D是非常極端的情況，可能不現實。

天賦の個性を知るメリット　　　　　　　　　　　　認識天賦個性的好處

応募者と採用者に不利益が発生するとすれば「B」のケースだと思います。「C」も問題につながる可能性を持っています。

如果對申請人和僱用者不利，我認為是「B」的情況。 「C」也可能導致問題。

応募者も自分の天賦の個性が分かっている人は極めて少ないと考えています。

我認為很少申請人有知道自己天賦個性。

まして、採用者が使う伝統的「採用三点セット（履歴書、面接、適性チェックシート）」から応募者の天賦の個性を判断することは至難の業です。

而且，從雇主使用的傳統的「採用三件套（履歴書，面試，適性檢查表）」來判斷申請人的天賦個性是極其困難的。

応募者の天賦の個性（以下個性）を知ることは、それから先の仕事に良い影響をもたらします。

了解申請人的天賦個性（以下簡稱個性）將對未來的工作產生積極影響。

たとえば、採用するかしないかのプロセスで、応募者に求める個性の指数や職務適性能力が低い場合は、雇用しないこともできます。

例如，如果申請人的人格指數或工作能力在錄用或不錄用過程中較低，則可能不會錄用他或她。

「データ的には問題があるけど、入社したら何とかなるだろう」という曖昧な判断が、将来トラブルの種になりかねないからです。

這是因為模糊的判斷「在數據方面存在問題，但是如果您加入公司，則將能夠對此做一些事情」，這可能會在將來引起麻煩。

また、戦略的な職務に就く応募者には、「論理性、視覚性、聆聴性」などの個性、「分析力、洞察力、情報処理能力、自発力」など高い職務適性が求められます。

另外，要求戰略性工作的申請人具有「邏輯性，可見性和聽力」等個性，以及「分析能力，洞察力，信息處理能力和自發能力」等較高的工作才能。

こういったアイテムを「伝統的採用3点セット」では客観的、可視的に示すことはほとんど無理だと思います。

我認為幾乎不可能在「傳統的採用三件套」中客觀，直觀地展示這些物品。

もう一つ、天賦の個性を知ることのメリットで特筆したいことがあります。

我還要提到的另一件事是了解自然禮物的個性。

それは、たとえば部下の天賦の個性を知ることによって、その部下の個性に合わせた指導や付き合い方を選ぶことができることです。

也就是說，例如，通過了解下屬的天賦個性，可以選擇與該下屬的人格匹配的指導和關係。

僕自身の指数と解釈を例に取ってみましょう。

以我自己的指數和解釋為例。

僕の活動能力はかなり高いです（697.5）。他方、別の個性の「ストレス耐性」は480.5で平均以下です。これは、長時間同じ作業をすることが苦手ということを示しています。

我的運動能力很高（697.5）。另一方面，另一個個性的「壓力承受力」為480.5，低於平均水平。這表明我很長時間不擅長做同樣的工作。

したがって、複数個の仕事をさせると良い効果が出ます。

因此，做多個工作將產生積極的影響。

採用者が応募者にどんな個性や職務適性を求めるかを明確にしていれば、HiQシステムはそれらの要求アイテムを指数化して明示します。

如果雇主明確了對申請人想要的個性和工作才能，則HiQ系統將對這些必填項目進行指數和澄清。

HiQシステムは採用人事にも、在籍者の異動人事にも参考として使えるデータベースです。

HiQ系統是一個數據庫，可以用作僱用人員和調動人員的參考。

きょうも適所適材ムダ省きをご覧いただき大変ありがとうございます。

謝謝您今天也來訪適所適材消除浪費。