採用における「入口の柔軟性」を意識して設計していますか？
毎週1〜2本を目標に書いていく採用のtipsですが今週もなんとか頑張って記事が出せそうでホッとしています。
今日は採用における「入口の柔軟性」というお話です。
入口の柔軟性とは
入口の柔軟性ってなんだよ？と思われるかもしれませんが、採用において「入社するしない」の2択ではなく、一緒に働きたいと思った候補者と自社との関係性、つながり方を複数設計していますか？ということです。またどんな人と繋がるのかも複数考えているか？ということでもあります。
簡単にいうと「入口の柔軟性」というのは
・週5フルタイムの社員だけではなくさまざまな働き方の人もありか
・その人との関わり方は「（すぐに）入社」じゃないとダメか
といった2つの観点で表せるかと思います。
「採用」となるとすぐにでも入社してほしい場合が多いので「今入社できるのか」を重視してしまったり、フルタイムで働いてくれないと困る、となりがち。もちろん、会社の都合としては早く優秀な人に来てほしいというのは間違いないのですが、求職者にはそれぞれ動ける時期があり、その時期は人によって異なるという当たり前のことをとかく忘れがちです。
このタイミングで「入る入らない」というのを条件に考えてしまうと少しでもそのタイミングから外れた優秀な人材を逃してしまう、そんな事態にもなりかねません。
また募集をしているポジションは本当に「週5フルタイムの正社員」でないとダメなのか？というのはしっかり考えた方がいいですね。意外と暗黙のうちに社員募集をしていることが多いですが本当にそうなのか？と疑うことはした方がいいです。
例えば週2のフリーランスのエンジニア2名じゃダメなのか、業務委託ではダメなのか、週4の時短の人では本当に終わらないのか、などあらゆる可能性を考え、柔軟性を高く保つことで選択肢が圧倒的に広がってきます。もっというと、採用しやすくなるわけですね、週5フルタイムの社員だけを募集している時よりは数倍採用スピードが上がります。
よく社員じゃないとコミットしてくれないのでは？などの話も聞きますが、コミットしてくれるかどうかは雇用形態によって決まるのではなく、圧倒的に「個人による差」が大きいです。業務委託だろうが週2だろうがコミットしてめちゃくちゃ勧めてくれる人はやりますし、社員で週5いてもコミットしない人だっています。
私が経営するキャスターグループでは、本当にさまざまな雇用形態や働き方の人がいるのですが、コミットするかしないか、成果出るか出ないか、は雇用形態や関わる時間ではなく「個人による差」です。
なので時間や雇用形態が本当に大事なのか？本当に創業期だから一致団結するためにみんな社員じゃないといけないのか？本当にコミットしてほしいから時短ダメなのか？本当に週3ではその仕事のミッションは達成できないのか？など...一度整理して考えていただけるといいかな、と。
会社と個人の関わり方は1つじゃなくても良い
労働人口も減り、個人の働き方はどんどん自由になっていく中で「採用」の難易度はどんどん上がっています。
その中で、採用において「入る入らない」の2択ではなく、どうやって必要な人材と繋がるか、をGoalにおいて設計するという行為が大事になると思っています。
会社と個人の関係の始め方＝入口を柔軟に設計することで、本当に自社にとって必要で自社で活躍できる人材とつながりやすくなりますし、結果として中長期的にも良い人材を集めることにもつながってきます。
まずは業務委託として働いてもらう、副業で週1だけPJTベースで働いてもらう、3日間インターンしてもらう、時短で週3から働いてもらう、イベントに参加してもらう、社員とたまにご飯に行くなど...候補者によって心地よい頻度や深さでつながるのかを考え、できるだけ多くのつながり方を持っている状態を作れるといいのかな、と。
どうしても「採用」というと入社をGoalにしてしまいがちですし、それ自体は間違ったことではありません。ただ、入社をするタイミングは人それぞれ違いますし、今入社しないからといって自社にとって必要ではない、とは限りません。
過去はそういった人がいてもお見送りしてしまっていたかもしれませんが、今は「まず柔軟につながり、中長期的に入社まで至るにはどうしたら」というのを個人に合わせた時間軸で設計できる人事が求められる、そんな時代になっていると思います。
どうやって入口の柔軟性を設計していいかわからない、そもそも採用要件がうまく定義できない、自社の採用の課題が何かわからない、そもそも全然採用うまくいっていないという方は是非一度無料でオンライン採用相談会を実施していますので、お気軽にお問い合わせください！
オンライン採用相談会はこちら → https://form.run/@casterrecruiting