タレントプールで効率的に採用する方法とは
昔の採用では、一度選考に乗っても二度めはなしという考えでした。労働人口が減少する中で、そういった焼き畑農業的な考えでは候補者は枯渇して安定的な採用活動が厳しい時代になりました。
そこで、登場したのがタレントプールです。
タレントプールとは、才能ある人材のデータベース（候補者リスト）を作成して中長期的に採用方法です。
今は、双方の条件が合わず採用に繋がらなかったとしても、半年後、一年後は状況が変わっているかもしれません。そうなったときにすぐにアプローチができるように候補者との繋がり続けることが大切です。
優秀な人材ほど次の転職先が決まるまで時間は掛かりません。転職意向が示される前に、半年〜1年といった時間を掛けながら、自社を転職先の候補リストに入れてもらう努力が必要です。
今回はタレントプールで効率的に採用する方法を紹介します。
効率よくタレントプールを作る方法
効率よくタレントプールを作るには、母集団形成（候補者リスト）をある程度機械的に各人材会社からのデータベースから抽出できるようにしなければなりません。
母集団形成を機械的に作るには、まずは職種ごとにベンチマークする企業を作ることです。
「エンジニアであればあそこの企業で働いている人であれば、モダンなフレームワークが使えそうだ」など、対象となる企業の募集ページを見ながらベンチマークする企業を職種ごとに決めていきます。
さらにその企業をランク付けしていきます。
ランク付けロジックは、「スキル」と「業務内容」が自社と合っているかどうかでランクを決めます。
ランク付けの軸を「スキル」にしている理由は、環境が変わったとしてもスキルがマッチしていれば程度適応できると判断しているためです。
契約している各人材会社のデータベースを「職種」×「企業名」で候補者を抽出します。
候補者数が多い場合、条件が合わない候補者が多い場合は、「年齢」「実務経験年数」「特定のスキル名」あるいは「除外スキル」などを入れてスクリーニングします。
このスクリーニングしたシートを元に事業側で欲しい人材をピックアップしてもらいます。
日本国内の大企業は1.2万社、中小企業は421万社といわれています。
自社の競合会社、関連会社などをリストにするだけで数百〜数千社は大抵なります。対象企業が少ない場合、市場における自社のポジショニングが出来ていない可能性があります。
また、採用側でスクリーニングをしっかりかけてから事業側に当てたいという思いもわかりますが
求職者はそもそもデータベースに登録時に細かくプロフィール情報を書き込んでくれません。
有効求人倍率が高い売り市場の現在では、胆略的な経歴を並べて書いただけでもスカウトメールが飛んでくる時代です。
その中で、必ず書き込まれる項目は「今の勤め先」と「職種」です。詳細を知りたければ、職務履歴書、ポートフォリオや面談時にヒアリングをして情報を回収して確認するしかありません。
事業側に当てて興味があれば、面談設定や職務経歴書が回収できるような体制を組んでおくことでより多くの候補者を確保出来ます。
候補者の転職意向や活動状況に合わせて人材をタレントプール化しておきます。
即戦力でなくても、「1〜2年後に必要な人材なのでコネクションだけ作っておく。」「副業としてスタートしてもらい、よければ採用に繋げる」など会社の将来を見据えた関係構築が長期的な採用活動では大切です。
候補者の心理状況に合わせたアプローチをする
候補者ごとに転職意向や自社対する印象や評価はバラバラです。候補者の心理状況にあわせてメッセージを送る必要があります。
候補者の心理状況は「KNOW：自社を知る」「INTEREST:自社に興味が湧く」「NICE:自社に好意を抱く」「GO:自社に入社したくなる」（KINGの法則）で応募に繋がります。
「K」から「G」に一気に心理状況が変化する場合もあれば、1年程度時間を掛けて「G」になる場合もあります。優秀で希少な人材になるほど、採用に繋げるまでに時間が掛かります。
採用担当者は心理状況に合わせて、候補者へのアプローチを変えなければなりません。
KNOW：自社を知るでは、スカウトメールを送る、送れない候補者にはメディアなどを通じで認知してもらう機会を作ります。
INTEREST:自社に興味が湧くでは、自社サービスを無料提供、勉強会などのイベント招待する、ノウハウ系や調査レポートなど候補者の業務に有効な情報をDMで送るといったように候補者が自社に興味をいだいてもらうようにします。
NICE:自社に好意を抱くでは、イベントやDMでアンケート実施し候補者が自社に対して興味を抱いているのであれば、少人数の会食や懇親会を通じて自社のことをより深く知ってもらいます。「入社まではまだちょっと」といった候補者であれば入社体験、ワークショップ、副業でっといったように職場環境や仕事内容を体験してもらうことも効果的です。
GO:入社したくなるでは、会社説明会、面談等で事業説明から評価制度やキャリアパスなどを説明し、実際に入社した場合のイメージを掴んでもらい選考に進むか候補者の意思を確認しましょう。
候補者の心理状況に合わせて適切なアプローチをしてタレントプールを作成してください。
以上、タレントプールを効率的に運用して採用に繋げる方法でした！
皆様の採用活動に少しでも役立てていただければ幸いです。