リーダーの仮面 緊張感の中で仕事をしよう
雰囲気がいいから成果が出る、ではなくて、成果が出たから雰囲気がいい、である。
モチベーションを上げることじゃなくて、成長させることが上司の役割である。
フレンドリーだと成長に必要な恐怖が無くなると。
他の部署が楽しそうでそっちに流れたい、と言う新卒もいるが、それには待てと言うしかない。
モチベーションが上がれば成長する、というわけではない。
自分でやるな。それは、それじゃ組織が育っていかないから。プレーヤーとマネージャーなら、時間はかかってもマネージャーをやるべき。
頑張りたい人間は全員活かす。成長意欲がなくて、楽しいほうがいいとか、モチベが高い方がいい、とかって人は辞めていくし、それは一定仕方ない。
リーダー、上司の仕事は、成長する機会を与えることだし、それで残る人間だけでいい。それで止める人間は放っておけばいい。
上司と部下は、社会に大きく価値提供するための機能である。ルールを決定する人と、守る人、という機能である。
上司が部下に感情的に寄り添うな。そうじゃなくて、誰が何をいつまでにやれ、というのを出して、それに従わせろ。それで成果が出て成長するから。その成長で部下はついてくるようになるから。
上司ってのは、部下に対して啓蒙の役割がある。なので、正しい成長できる判断をして、それに従わせる、が上司の仕事だし、部下はそれに従うのが仕事。その上で、言われたことをやって、それで余裕があって何か足すならまだいいが、まずは言われたことをやらないと。
指示をやるのは俺だが、結果についての責任は上司にある。だから、言い方悪いけど、言われたことをやれ。その上で、終わってから何か足す、はわかるが、まず言われたことをやれ。
やる気もモチベもどうでもいい。上から下に仕事が行って、それをやるだけ。交渉権とか無い。何のためにやるか、とか考えてもいいけど、基本交渉権は無いよ。
なぜ？とかじゃなくて、可能不可能の話はあり。が、やるやらないとかは俺が決めることではない。言われたことをやる、それで成長する、それが先。与えられた仕事をきっちりやれ。与えられた、というか、渡された仕事。その上で、自分なりのバリューが出るならやればいい。ただし、まず、与えられた仕事をこなして成長するところから。
ほうれん草いらないから勝手にやれ、ってのは、できるやつだけ伸びてできないやつは伸びないまま、ってなる。しかも、俺の知ってる優秀な人達は、ボコボコにされた、って時が1番伸びたってよ。つまり？ボコされずに自分で伸びるほど、俺は優秀じゃない。
あんま褒めても普通のことやってるだけなのに自分がすごいって勘違いするし、あんま怒っても報告したりしなくなるので、事実だけ淡々と話せと。
寄り添わなくていいから、成長させてほしい。寄り添ってほしいってのは、自分ができなかった時の言い訳を聞いてくれってことで、そんなん俺の成長が止まる。
部下の仕事じゃない仕事に当たった時と、部下がこれ自分の仕事なのか、って迷う時は相談に乗っていい。が、明らかな部下の仕事に関しては、相談されても自分でやれって返す。か、これは違うってfbする。
決まったルールの中で役割をやるだけだから、寂しいし、それでいい。
仕事で仲良くないと寂しい、とかいうのは学校の延長だと思ってるからであって、部下と飲みに行くな。経営者同士、とかだと目線が合うのでいいらしい。まあ、仲良くなるとこではないよな基本的には。厳しく成果出て楽しい、を目指そうねと。
指示は、これをしてください。いつまでに報告してください。偉いわけじゃないから、何かしろ、って言い方はおかしい。その上で、できたらお疲れ様でした。できなかったら今後はどうしますか？である。事実だけ淡々と。
利益があるから人間は動く。楽しく働きたい、なら働かないで遊ぶし、楽ならいい、ならフリーターみたいにやってるはず。稼ぐために来てるから、成長できる、と思わせることが大事。まあ、利益に向かうし、それが成長ってのはそうかもな。
なんかでもちょっと、微妙なとこはあるな。起業とか。柳井さんとか。
大人数で協働した方が、一人当たりの分配される利益は大きくなる。で、だから大企業は年収いいでしょ？と。マンモスがいればね。
組織の利益になる、君の利益になる、だからやろう。人間は結局利益に向かう。それは本当よな。
会社の利益と個人の利益が合致するのは基本的に、個人が成長を求める時のみ。福利厚生とか楽しくとか言い出したら、それは会社の利益に合致しない。
組織の利益のために働くことが、個人の利益になると。成長を追う限りはね。
日々ちょっとずつ、体を壊さない範囲で成長してくしかない。
超韓非子で、信賞必罰、法を持って制する、って感じだな。まあ有効なんだろうな。ルールと事実と改善と、っていうね。
事実に対してどうするの？だけでいい。仕事とか会社は。
仕事は他者からの評価で価値が決まります。会社で仕事できるってのは、上司に求められた成果を出すってことです。他者評価を得た後に初めて自己評価が意味を持ちます。が、とりあえずまず第一は他者評価。
褒めるな。ほうれん草と結果。これで組織は回るから。
数値で出せる目標を出す。で、やり方には加わらない。未達の場合は、目標の一つ前のプロセスにも数値目標を作る。
数値で判断できる目標を出し、それを期日に報告させる。で、達成できたらお疲れ様だし、達成できなかったら次はどうしますか？になる。一つ前のプロセスに数値目標を置くのがやりやすい。それで無理だったら、期限を短くして、規模を小さくしてやらせてみる。1週間でこれしてください、から、1日でこれしてください、みたいに。で、結果で評価する。
数値目標作って、これやってくださいね、で管理する。そのサイズとか、数値目標を増やしたりとか、あくまでそういう話。
目標を達成できるようになる、ってことが成長だし、うーん、時間かかったりもする。
最初はコストに対して成長が早い。新しいことやって、覚えて行くだけだから。ただし、一定成長すると、人間の限界地に近づいてくる。限界効用が低下してくる。使い方合ってるかな。要は、努力に対する成長が鈍くなってくる。そこで、低い成長率でも頑張れますか？ってのが結構大事だろうなあ、とみてて思う。
目標を置いて、そのために頭使って行動してね、で結果を報告して、無理だったら期間を減らすか数値目標をもう一個置こうね、ただしそれは考えて持ってきて。まあこれが成長で、目標は上司が出すが、それの達成の仕方は自分で頭使ってねと。なるほど。時間とゴールは設定してあげるから、あとは自分で頭を使ってクリアしてみなさい。難しかったらゴール前に仮ゴールを置くか、ゲームの規模を小さくしてやってみよう。マリオかな。
社員が大事だからこそ、稼げるようにしてあげたい。でそのためには、緊迫感の中で真剣にやる、ってのが大事じゃない？と。一定正しくはあるよなそれは。
早稲田の怖いラグビー部顧問の話してて笑った。わかる。