組織の基盤を整えるために行ったこと

先日書いた記事。
ここで書いた「組織の基盤を整える」ということ。さて、何をしたのか？について少しずつ書いていこうと思います。
うまくいかないこともいっぱいあって、いいお話ばかりじゃないけどお付き合いください。

この医院に初めて訪問した１年前。
院長が当時言われていたのが「接遇が悪くて患者クレームがある、患者が減っている」ということでした。
私が訪問したときの初回の印象は「無秩序」ということです（院長、スタッフのみなさんごめんなさい💦）。

あるスタッフは、先輩や院長が挨拶をしても、気が向いたときにしか挨拶しない。診療中におしゃべりをする。それも「彼氏がさ〜」や、他の患者さんのことなど、ひどい（と、私は感じた）内容。
自分のスケジュールを無断で空けてスタッフが勝手に休みを交替する…。

つまり、ルールやマナーががない（に等しい）…！ひぇ〜💦

まず第一に行ったのは、起きていることを、システム図で表すということ。
本当は、スタッフ全員で行うといいのだろうけれど、まずは私がやってみました。
大きなところでは、システム原型「成長の限界」がみえてきました。

上記、実際の写真ですが、詳細がわからないようぼかしています

歯科の売上は、チェアの台数がポイントで、チェアを埋めること、稼働率を上げることで売り上げアップを目指します。こちらの医院のチェア台数は９台。そのチェアを埋めるべく、人の採用をしていらっしゃいました。

ある一定の売上までは到達します。こちらの歯科医院は、売上が年間１億円を超えていました。
売上が増えると同時にスタッフの人数が増えていきます。そして、ある一定のスタッフ数をなると、マネジメントが途端に難しくなり、ごく基本的なルールやマナーも守れないとなると、運営は破綻するのです。
当時、スタッフの数も15名になっていました。結果として「無秩序」になっていたのです。

システム図にしてみた結果、見えてきたレバレッジポイントが

①　理念の伝達、ビジョンの共有
②　リーダーの育成力強化
③　行動すれば変わる感の醸成

かな？
ということでした。
しかし、組織の基盤を整える第一歩として、すぐに行ったことは、「スタッフが自分の価値観を知る」ということでした。

その理由とその結果は、また次回に！