人物特性と、業務アサイン

私、1つのことに深くのめり込むのが
とても得意です。

興味あるお題を勝手に見つけて、
勝手に延々と深掘ることができます。

一方で、幅広い視野を持って
多くの物事を同時にマネジメントすることと、
同じ業務で、安定的に成果を上げることは
あまり得意ではありません。
むしろ苦手です。

こういう人に、
どういう業務をアサインすると良いのか。

今はマネージャーとしての役割を任されています。
マネージャーは、任された領域で
成果を出すことが仕事なので、
その領域が任せられるなら、適切なアサインです。

一方で、安定的な業績を求めるなら
長続きはしないかもしれません。

この人が能力開発をして、
安定的な業績を上げられる特性に変質するか、
あるいはマネージャーとしてうまく差配して、
弱みを埋めることができれば、
なんとかなるかもしれません。

ただ、これはなかなかに難しい。
人は変わりません。

この人に対して、
どんな業務をアサインすべきか。
あるいはどんなマネジメントをすべきか。

1つには、マネージャーとしての役割を外して、
スペシャリストに専念させることが
機能するかもしれません。
延々とお題を掘っていき、勝手にいい発見をして、
PDCAを回していきます。
本人の興味関心も、かなり長続きしそうです。

もう1つには、この人の弱みを補完できるメンバーを
横か斜め下くらいに付けて、
マネージャーとして何とか成り立たせることです。
そういうタレントがいるのであれば、
バランスの良い解決策です。

ただし、ちゃんとこのマネージャー自身に
そのコストを払う分の成果をコミットしてもらわないと
あまり効果はないかもしれないです。

あるいは、この人に期待をかけまくって、
ちゃんと能力開発の支援もして、
新たな価値発揮ができるための機能を
プラスすることも一つです。
これはこの人自身の資質と、育成力にかかっています。

どれが一番機能するのかは、
組織状況や経営で求めることによって変わります。

…と、
客観視点でいろいろ書いてみました。

本当にこんな部下が自分の配下にいたとしたら、
どうするんだろうなと思考しました。

私であれば、機能をプラスする方向で
関わるんだろうなと思います。
なんだかんだ人の進化に期待しちゃいます。

一方で、経営状況によっては
思い切って新たな役割にシフトチェンジするのかも
しれません。

その場合は、後任が育っているか、
他の何かで補うことが不可欠。

客観的に見ても、深掘る力は高いですし、
エンゲージメントも良く、理解力も高いです。

ちょっと扱いづらい武器ですが、
敵によっては、相当機能しそうです。