合理的な評価制度のメリット・デメリット

はじめに

こんにちは。はちぽちです。
今回は、評価制度について書いていきます。

世の中が年功序列から実力主義に変わっていく中で、成果に報いた評価制度に切り替えたいと考える経営者の方も増えてきているのではないでしょうか。
今はネットで他社の様子が簡単にわかる時代ですから、頑張っても報われないとわかったらあっという間に転職されてしまいます。
会社の評判に書かれようものなら、その後の採用活動にも大きく影響するでしょう。

流行に乗ることはもちろん大切ですが、異なる文化を呼び込むにはきちんと作戦が必要です。
では、具体的に見ていきましょう。

そもそも評価を改める必要があるのか

まずはここからです。
わかりやすい話、従業員が高齢化しておりあと数名が定年退職したら、もう事業を畳もうと考えている場合。
企業はゴーイングコンサーンが基本ではありますが、その前提に立っていないのであれば、評価を改める必要はないと思います。

もしくは趣味を仕事にしたような、お金よりやりたいことを優先しているような場合。
会社の発足理由が、大きく発展することではなく趣味をベースとした自己実現のお手伝いであれば、無理して金儲けに走るのは得策とは言えないでしょう。
とはいえ本当にそれが企業文化なのかは、定期的に確認したほうがよいです。
意図せずとも社員の善意に付け込でいる場合、後々もめごとの原因になります。

管理職の反発を受ける

これまで年齢に見合った対価をもらってきた人たちは、当たり前ですが甘い汁を手放すわけがありません。
それにこれまで会社の方針に則って働き、出世してきたわけですから、いきなり生活を壊すような真似はしてはいけません。
それこそ、CSRが問われます。
強行したら、業務内容を開示せず、適切な引き継ぎを行わず、会社に大きな損失を与えかねません。
なので、事前に下記のような対策を打ち、スムーズな移行を目指しましょう。

・評価制度変更を周知する前に、各部署の業務を一通り調査しておく。
・評価制度の切り替えを2年後等に設定し、猶予期間を設ける。
　その際、制度は周知する。
・給与査定に響かない評価FBを全員に与え、能力の過不足を全社的に共有する。

導入で頓挫する

納得感が持てる制度が出来上がったとして、実際に現場に投入するハードルを忘れてはいけません。
弊社では現行制度の運用とぶつかり、評価制度の移行ができずに切り戻されました。
人事コンサルに払ったお金が、ほぼ無駄になった形です。

社内のプロジェクト推進力に問題がありそうな場合は、切り替えまで外注するか、ノウハウをためてから実施するか、別に考えることがありそうです。

最後に

今回、具体的な制度については記載しておりません。
なるべく世の標準に合わせたほうが、流動性がよいとは思います。
ただ、日本は固有の企業文化が発達しすぎているので、現状では正解はないと思っています。
次の記事で、サンプルを用意する予定です。