パワーハラスメント防止法の対策

パワハラ防止法対策について考えてみました。
店舗系の上司に当たる人に読んでほしい。

パワーハラスメント防止法。

私の会社ではまだ先ですが、徐々に準備を勧め始めてます。

最近になってハラスメント事案がちらほら出てきてニュースの影響なのかなんなのかと悩み続けてます…

せっかくなので、noteにもハラスメント対策や考え方についてメモしておこうと思う。

まず、ハラスメントとニュースなどでもよく聞くようになったのはここ数年の話ですよね。
年齢が上の人とかがよく言う「昔はなぁー」って言うのと同じように、昔は多少手を上げたり、強制的に飲みに連れて行ったり（いわゆる飲みニケーション）、夜中に呼び出したりとしても『パワハラ』とは言われることはなかったです。
ただ、ここ数年で『パワハラ』を始めとした「ハラスメント」に対してフォーカスが当たるようになりました。

そういった時代背景をもとに今までは軽視されていたことも簡単にパワハラと言われることになりました。

しかし、「パワハラ」をしてる側は今も昔も基本的には「部下をいじめたい」とは思っていない。むしろ「もっと仕事ができる人になって欲しい」という、上司としては自然な思いから様々なアドバイスやコミュニケーションを行ってこのような事に繋がっていることがほとんどだ。

では、どうすれば良いのか。

こういったアドバイスをする際、上司は『内容』を重要視するがそれ以上に『考え方』に気をつけるべきだ。

まず、排除していただきたい考え方はあなた（上司）とアドバイスをする部下はあなたから見て仲良くしてるように見えるかもしれない。
が、
『残念ながら部下はそうは思っていない』

そして、もう一つは
あなたのアドバイスや指導が
『録音されている』
と考えながら話す事だ。

最近は、上司との関係がうまくいっていないと悩む部下ほど、上司との会話をよく録音している。録音するという行為がいいかどうかは別として、法律上録音テープには一定の効力がある。指導する際にも「もしこの会話が録音されていたとしても問題ない」と胸を張って言える発言の内容、伝え方に留めなくてはいけません。

こういった考え方はかなり大事です。

指導やアドバイスの仕方については当然ですが、「お前はダメだ」「あなたの残業時間のうち何時間は無駄だ」「給料泥棒だ」といった伝え方は人格否定で、論外です。事実に基づかない・具体的ではない指摘には、相手は反論できず、萎縮するだけでなんの解決にもなりません。

部下とのコミュニケーションが不十分な上司ほど、あれこれ相談が来ないので、自分は上司としてうまくやっていると勘違いする場合もあります。これも要注意です。

しっかりと、相手の話を傾聴し共感する癖をつけて話に当たる癖をつけましょう。

ハラスメントの対策は社員のこういったリテラシーの底上げが大事です。

問題ごとが起きれば一発で会社が傾くこともあります。

是非このnoteを皆さんで共有して頂ければと思います。