「3年以内に辞めた人」の退職理由ナンバー1は？？？
いきなり、冬モード＞＞＞肌がかさかさ・・・リップクリームを探して。。。
まあ、それはそれとして・・・
この前、ある会社の取締役とお話していたら。。。若い方が、辞めた話で・・・そうしたら、今朝読んだダイヤモンドオンラインのお話で、首肯した。。。以下、同記事より。関野さん、ありがとうございます。
日本企業の採用コストは米国の2倍近く
中堅・中小企業はいったいどうやって人材を獲得すればいいのだろうか？ 具体的な方法については後述するが、言っておきたいのは、人材会社や転職エージェントに頼るな、ということである。
日本企業の、平均的な一人当たりの採用コストは約103万円だが、アメリカでは約59万円。つまり、日本の採用コストは実にアメリカの2倍近い金額になっているのだ。
なぜここまでの差が生まれるのか。理由のひとつは、広告費の高さにある。図3に示すように、日本企業は求人広告に支払う金額が全体の3分の1と、非常に大きい。
また、求人サイトの利用率も85％と極めて高く、日本企業が採用を「外部に依存している」ことがはっきりと見てとれる。採用の外部依存が採用コストを引き上げていることは間違いないのである。
では、アメリカはどうかといえば、図4に示す通り「リファラル（縁故、知人による紹介）」と自社採用の比率が大きく、この2つが約50％を占めている。
アメリカ企業の多くは、自分たちの理念をしっかり発信すると同時に、自分たちは社員に対してこう向き合い、こんな福利厚生を提供していると自ら発信することで、自力で採用する体制を強化しているのだ。
ナイキの驚くべき教育施設
たとえば、スポーツシューズメーカーのナイキはオレゴン州の郊外に本社オフィスを構えているが、東京ドーム45個分という広大な敷地（キャンパスと呼ぶ）の中に、本社機能や研究開発機関だけでなく、教育施設なども備えている。
社員だけでなくその子どもまでが、オリンピック選手などの超一流から世界最高水準の教育を受けられるのだ。親も自ら子どもに良い教育を受けさせようと思ったら多額の費用がかかってしまうが、会社が負担してくれるのは大変ありがたいだろう。
ナイキが社員に投資していることは、この陣容を見ただけで誰の目にも明らかであり、これが自社採用の強力な武器になっているのである。
日本企業の多くは広告宣伝に（ムダな）金をかけ、人材の採用にも（ムダな）金をかけて外部任せにしており、しかも内部留保を厚くしているため、賃金が安いだけでなく、社員の福利厚生にかける費用も世界的に見て極めて少ないのが実態である。
広告代理店や人材会社、転職エージェントといった「他社・他者」にお金を使う余裕があるなら、社員の福利厚生にそのお金を回した方が、はるかに企業イメージのアップにつながるし、しっかりとしたプレスリリースを作成してメディアに取材してもらえば、ムダな広告にお金を使わなくても自社の情報を拡散することは可能なのだ。
採用活動に関する日本企業の取り組みは、アメリカに比べて非常に遅れていると言わざるを得ないのである。
近年、M＆A案件が急増しているが、その最大の理由は、中堅・中小企業の後継者不在問題にある。図5に示すように、東京商工リサーチの調査（2023年）によれば、全国・全業種約26万6000社のうち、後継者が「いない」と回答した企業は実に16万社に上る。その結果、あきらめ休廃業（黒字休廃業）が急増しているのである。
おそらく年間の売上高40億円あたりが分水嶺になると思うが、40億円以下の企業には、人材の採用や育成にかける資金もなく、企業価値を引き上げるのも、後継者を育成するのも難しいという現状がある。
退職した社員の「ホンネ」とは？
採用も育成も、経営者が先送りをせずに取り組むべき課題なのだが、規模の小さい企業の経営者はどうしても目先の数字に追われてしまい、こうした現実と向き合うのが難しい。
結果、「もう無理だ」と匙（さじ）を投げて、会社を売りに出してしまうケースが後を絶たないのだ。
特に、現代のように変化が速く社会情勢が不安定な時代には、就活生の安定志向が強くなりがちだ。「大手に入ってしまえば、とりあえずなんとかなる」という考え方の就活生が多いのだ。
ただでさえ人が採れない中堅・中小企業は、一層、困難な状況に追い込まれていると言っていいだろう。
中堅・中小企業ながらメディアに多く取り上げられ、採用実績を伸ばしている企業を2社紹介しよう。石坂産業と伊那食品工業だ。
石坂産業は産廃事業をエネルギー産業に脱皮させるという理念への共感によって、伊那食品工業は徹底的に社員を大切にする社風への共感によって、就活生を集めている。いずれも素晴らしい取り組みだといえる。
では、現代の若者たちは、本音のところで企業に何を望んでいるのだろうか？
すでに会社の退職を選択した社員の「不満の理由」を調べてみると、彼らの本音がよく見えてくる。不満は要望の裏返しなのである。
試しに、次の問いに答えてみてほしい。
質問: 退職を選んだ社員の不満理由はどれか？ それぞれの「A」の場所に当てはまると思うものを「選択肢」4つの中から選べ。
★入社3年目までに退職した社員の場合
1位 A
2位 人間関係がうまくいかない
3位 会社の文化になじめない
★入社3年を超えてから退職した社員の場合
1位 会社に将来性がない
2位 尊敬できる人がいない
3位 A
■選択肢
1．仕事内容が自分に合わない
2．企業の方針や組織体制・社風などとのミスマッチ
3．能力・実績が正当に評価されない
4．キャリア成長が望めない
若手社員が絶望する瞬間
弊社の調査によると、それぞれの「A」に当てはまる答えは、「4．キャリア成長が望めない」である。
入社3年目までの社員の退職理由のトップが「キャリア成長が望めない」であることは、いったい何を意味しているだろうか。制度への不満だろうか、それとも仕事の内容そのものへの不満なのだろうか……。
答えは、そのいずれでもない。「キャリア成長が望めない」という答えの「心」は、若手社員がふと上を見たとき、管理職の中に魅力的なロールモデルが存在しない、ということではないだろうか。
自分の未来像である管理職にまったく魅力を感じることができなければ、この会社にいても自分が成長していくと思えないのは当然だ。
もっとストレートに言ってしまえば、「ああはなりたくない」「あんな人が自分の未来像なのか」という管理職しか存在しないとき、若手社員は絶望して退職の道を選んでしまうのだろう。
『管理職のチカラ（管理職の力） ～採用も、業績も、人材育成で変わる～』（プレジデント社）
関野吉記 著
この事実を裏返して考えてみれば、魅力的な管理職の存在は、その企業にとって有力な採用ツールとなり得るということがわかるだろう。就活生に「あんな人と働いてみたい」と思わせる管理職は、企業にとってきわめて有効な広告宣伝媒体なのである。
単に会社にぶら下がっているだけの管理職しかいないのか、それとも地に足をつけて会社を支えている管理職が存在するのか。就活生は、インターンや企業説明会、あるいは採用面接を通して、それを肌で感じ取っているのである。
石坂産業や伊那食品工業の例が示すように、たとえ不人気業種や地味な産業であっても、人の採用はできる。ただしそのためには、明確な理念の設定とその徹底、社員と会社の良好な関係性、そして魅力的な管理職の存在が必要不可欠なのである。
ここまでが、記事です。
やはり、色々なパターンがあるけど。。。若い方も悩むよね。。。自分の将来。。。
自分の道は自分で。。。
では、また・・・