令和６年度司法試験再現答案 [労働法第１問] バッタ
バッタです。
R６司法労働法の第１問の再現答案です。
第一 設問１
１ Xは労基法37条1項に基づいて、Y社に対し、割増賃金支払い請求を行う。
Xが勤務するスタッフ職の所定労働時間は午前８時３０分から午後５時３０分だったにもかかわらず、Xは１ヵ月に８日程度は午前７時３０分過ぎまで業務を行っていたのであるから、かかる請求は認められるようにも思える。
２ しかし、Y社は、Xが管理監督者として扱われているのであり、労基法41条2号により、同法37条1項は適用されないと反論する。
(１) そもそも労基法41条2号が管理監督者に一定の規制の適用除外を認めたのは、労働時間規制を超えて活動することが要請される重要な職務と責任をもち、現実の勤務態様も労働時間規制になじまない者について、その地位の特殊性ゆえに一定の規制を適用しないものとするためである。
そこで、同号の定める管理監督者に該当するかは実質的に判断すべきであり、①労務管理上の使用者との一体性があり、②労働時間の管理につき裁量が認められ、③基本給や手当面でその地位にふさわしい処遇を受けていることが必要である。
(２) これを本件についてみると、たしかにXは月次レポートの精査等の業務がある期間を除き、比較的自由に就業でき、遅刻や早退をしても賃金から控除されなかった。このことからすると、通常想定されるいわゆるサラリーマンの働き方と比べれば、一定程度労働時間に自由な裁量が認められる(②)。また、Xの令和５年度の年収は1200万円を超えており、社会一般でみてもふゆう層の部類に入るだけでなく、Y社の上位６％に位置し、Y社のライン管理職部長に次ぐ待遇で、ライン管理職副部長の平均を上回っていたのだから、Y社内でも高い年収として扱われていたものである(③)。
しかし、Xは管理監督者として扱われながらも、管理者ミーティングへの出席を求められておらず、Y社の営業方針の決定や予算の策定といった経営上の重要事項や、企業組織や人事制度の構築・改変といった人的資本の有効活用に関する重要事項に関与することはなかった。加えて、Xは労働条件の決定にも関与しておらず、部下も有していない以上、賞与の算定に必要な査定にも関わってないと伺われ(Y社就業規則50条2項参照)、他人の労働条件に影響を与える地位になかった。そうだとすると、Xに労務管理上の使用者との一体性は認められない(①不充足)。さらに、Xに一定の勤務時間の裁量があるとしても、Xの属するスタッフ職には午前８時３０分から午後５時３０分までという所定労働時間が定められていた。また、月次レポートの精査等の業務がある期間は、午後７時３０分まで業務を行うことが事実上拘束されていた。そうだとすると、管理監督者として労基法の制限を解除するに値するほどの労働時間の裁量は認められない(②不充足)。
(３) したがって、Ｘは労基法41条2号の管理監督者に当たらず、Ｙ社の反論は認められない。
３ よって、Ｘの上記請求は認められる。
第二 設問２
１ Ｘは、Ｙ社就業規則50条1酷を根拠に、Ｙ社に対し令和6年7月分の賞与の請求を行う。
もっとも、ＸはＹ社から令和6年5月31日に懲戒解雇されており、7月分の賞与の支給日在籍要件である、7月10日に在籍していなかった。そこで、Ｘとしては、このような支給日在籍要件が「合理的」ではなく、ＸとＹ者間の労働契約の内容にならない(労契法7条本文)と主張することが考えられる。
(１) まず、Ｙ社の賞与の法的性格を検討する。Ｙ社就業規則50条1項では会社の業績も勘案することとなっているからＹ社の賞与は収益分配的機能があるといえる。しかしそれだけではなく、Ｙ社の賞与の額は従業員の勤務成績をも考慮して決せられる(同条2項)のであるから、現在・将来の勤労奨励的性格をも有する。
(２) そして、既に退職が決定している者について、将来の勤労を奨励しても意味がないのであるから、賞与の勤労奨励的性格からみると、支給日在籍要件も「合理的」といえる。さらに、賞与は労使間の交渉又は使用者の決定により算定基準・方法が定まり、算定に必要な成績査定もなされることで初めて具体的に発生するものである。本件では、Ｘが令和6年5月上旬に人事部から7月分の賞与として150万円という具体的な金額が提示されていたため、かかる理はＹ社には当てはまらないとも思えるが、人事部が提示したのはあくまで見込み額なのであるから、Ｙ社にもなお当てはまる。そのため、かかる観点からも支給日在籍要件は「合理的」である。
(３) そして、Ｙ社就業規則は「周知」されていたのであるから、支給日在籍要件もＸとＹ社間の労働契約の内容となっているといえる。
２ したがって、Ｘの主張は認められず、上記請求は認められない。
第三 設問３
１ Ｘは、Ｙ社就業規則54条本文に基づいて、Ｙ社に対し退職金を請求することが考えられる。
これに対しＹ社は、懲戒解雇されたＸには同条但書きが適用され、退職金を支払う必要はないと反論する。
(１) まず、Ｙ社の退職金の法的性質を検討する。Ｙ社就業規則55条では、退職金算定の基準を基本給としていることから、賃金後払い的性格がある。また、同条は勤続年数に従って累積的に支給率が上昇していく仕組みを採用しているため、功労報償的性格をも有する。
(２) そこで、賃金後払い的性格を有する退職金について、このような退職金不支給条項が賃金全額払いの原則(労基法24条1項)に反しないかが問題となるも、退職金は退職時に初めて発生するものであり、同原則は既に発生した賃金請求権を問題とするから、同原則には反しない。
(３) また、功労報償的性格を有する以上、功労の減殺に応じて退職金を不支給とすることも「合理的」(労契法7条本文)といえる。さらには、Ｙ社就業規則は「周知」されていた。
(４) しかし、退職金不支給条項は、労働者の長年の労働の価値を抹消するほどの著しい背信行為があった場合にのみ効力が及ぶ。なぜならば、退職金の賃金後払い的性格やその重要性を考慮してである。
これを本件についてみると、たしかにＸは平成5年に入社してから30年以上もの長期間Ｙ社に勤務してきた。さらに、その職務の内容も月次レポートの精査や臨時レポートの作成等であり、これは顧客である投資家にも提供され、Ｙ社の収益の大半を占める投資家からの手数料というＹ社の根幹に関わるものにも影響し得る、相当程度難易度の高い重要な業務であった。そのため、Ｘの功労の価値は高かったと言える。
しかし、Ｘは酒を飲んだ状態で車を運転し、赤信号で交差点に進入している。飲酒運転は、多数人の生命・身体・財産に危害を加えるおそれが高い凶悪な犯罪であり、社会的非難の程度も大きい中、厳罰化が進んでいる。実際に、Ｘは車２台を巻き込む交通事故を起こし、２名が打撲等の軽傷を負っていた。公権力である警察も介入し、Ｘが逮捕されるだけでなく、実名報道もなされるという重大な事態にも及んでいる。そのため、このままではＸ個人にとどまらずＹ社の社会的評価すらも毀損させる状態であった。
そうだとすれば、Ｘの功労を考慮してもなお、Ｘの行為は、長年の労働の価値を抹消するほどの著しい背信行為であったといえる。
(５) したがって、Ｙ社就業規則54条但書きが適用され、Ｙ社の反論が認められる。
２ よって、Ｘの上記請求は認められない。
以上
〇感想
・Xが望んでないにもかかわらず、懲戒処分の無効を７～８行大展開し、途中で大きく削除、クソ焦った
・焦りすぎて、設問３ではなぜか退職金の減額条項が見えておらず、「不支給条項しかないの？変なの」とか思いながら解いてた、殴りたい。どう考えても減額が妥当
・設問１の労働時間の裁量否定はやりすぎ。