ハラスメント対策
「内部統制評価基準 勝ち抜く会社の800のポイント」は特に「業務の有効性と効率性」を基軸にした「内部統制」の有効性を診断する評価基準です。この評価基準を活用した内部統制の仕組みづくりでは、内部統制に関わる組織経営のプロセスを８つの側面（カテゴリ）に分けて、具体的に仕組みに落とし込んでいく方法をとっています。
内部統制評価基準の８つのカテゴリーの８つ目は
８．法務・コンプライアンス
です。
職場におけるハラスメントの防止に向けての対策を確認します。
8．（9）反社会的勢力への対応／ハラスメント対策
コンプライアンスの観点から，反社会的勢力排除・ハラスメント対策のための体制整備の必要があることを理解していますか。
職場のセクシュアルハラスメント対策、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策、パワーハラスメント対策は事業主の義務となっています。
職場におけるハラスメントの防止に向けて、体制の整備が必要です。
職場におけるハラスメントを防止するために事業主が講ずべき措置として１．ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
２．行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
３．相談窓口の設置
４．相談に対する適切な対応
５．事実関係の迅速かつ正確な確認
６．被害者に対する適正な配慮の措置の実施
７．行為者に対する適正な措置の実施
８．再発防止措置の実施
９．業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置
１０．当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知
１１．相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発
が求められています。
（「ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置」厚生労働省より）
パワーハラスメント（パワハラ）の「行為者」は上司ですが、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントは、上司ばかりでなく職場の同僚も「行為者」になり得ます。
どんな場合にハラスメントになるかを教育やその他の機会を通じて管理者や従業員に周知することが重要です。
（参考：職場におけるハラスメントの防止のために（厚生労働省））
職場における差別的言動・行為には、ほかに障害者差別があり、解消に向けた取り組みが求められています。
障害者差別解消法（障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律）および障害者雇用促進法（障害者の雇用の促進等に関する法律）に基づいた対応が必要です。
にいずれも近年改正されており（前者は2021年に、後者は2020年に）、最新の改正の内容も踏まえて対応します。
（参考：障害を理由とする差別の解消の推進（内閣府））
（参考：令和元年障害者雇用促進法の改正について（厚生労働省））
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内部統制評価基準改訂版「内部統制評価基準 勝ち抜く会社の800のポイント」については、NPO法人内部統制評価機構のウェブサイトをご覧ください。
ボルドリッジ（ボルドリッジ・エクセレンス・フレームワーク）は、米国発の「証明された」経営フレームワークです。
筆者らが翻訳した、ボルドリッジ・エクセレンス・フレームワークの要約版、「ボルドリッジ・エクセレンス・ビルダー【日本語版】」は、米国NISTのウェブサイトからダウンロードできます。ページ下方の Non-English Versions / Japanese を参照ください。