介護業界で人材紹介を使わずに採用？その秘訣とは！？

今回は、介護事業所を10以上展開する社会福祉法人で採用担当を担っている介護福祉士Tさんとの対談を行いました。対談の理由は、介護福祉士Tさんは、『人材紹介会社』を使わずに採用活動を行っており、その成功事例を、是非多くの介護事業所の方に知っていただきたかったからです。

noteでは要約を記載しますが、一番下に動画もありますので、動画で見たい方は一番下までスクロールしてください。

人材紹介を使わずに採用できる秘訣

介護福祉士T　採用活動自体は無料で利用できるハローワークや通常多くの企業が利用している無料媒体、あとは自社で作成したチラシなどを利用しています。あとは無料で利用できる就職フェアで、求職者の方と直接やりとりを行い、そこからの採用が多いです。

Vネック社長　世間一般的には、ハローワークや無料媒体では、なかなか採用がうまくいかないというお声も多いですが、何か秘訣があるのでしょうか？

介護福祉士T　何をするにしても、他の社会福祉法人や介護施設との差別化を徹底しています。チラシを作るにしても、人が集まりやすいところをリサーチしてそこに配るようにしています。

採用がうまくいっている事業所とそうでない事業所の違い

介護福祉士T　上手くいっていない事業所の特徴としては、独自のアピールポイントを何も定めずに、ただ求人だけを出している事業所は上手くいっていないですね。例えば求職者が住んでいる近くに、特別養護老人ホームやデイサービスがあっても、独自のアピールをしなければ、「あそこにある老人ホーム」くらいでしか知らないので、そもそも誰も興味を持ってくれないですよね。

Vネック社長　認知してもらう方法としてSNSが主流かと思います。何もやっていない・上手く運用していない事業所はどのようにしていけばいいのでしょうか？

介護福祉士T　上手くいかない理由として、「こういう求人がありますよ」っていう情報しか流していない場合が多いです。まずは共感してもらえるように運用していく必要があります。SNSで「誰でもいいから応募してください」という募集の方法をしてても、自法人で求めている求人のイメージがないので、結局誰にも伝わらない。伝わらないので結局、発信を辞めてしまうという法人の方が多いですね。

Vネック社長　まずはSNSや無料のツールを利用して、認知してもらう。そこから共感して応募につながるということを意識する必要がありますね。

採用担当が育たない理由と対策

介護福祉士T　まず問題なのが、そもそも介護現場で採用担当を育てる能力がないことです。ある知り合いの法人でも採用担当がいるのですが、結局やっていることが人材紹介の窓口になっているだけで、自発的に活動しているわけではないんです。それって人件費の無駄使いですし、それを続けても採用担当者としては育たないですよね。

それこそ人材紹介を使うのであれば、『採用担当を採用する』ことに使うという考えはあながち間違ってないのかなと思います。

Vネック社長　まさにそこだなと思ってます。介護士さんを人材紹介を使って採用するのでなく、『採用担当を採用するために人材紹介を利用する』方がいいのではないかと思ってます。しかしながら、先ほどもあったようなSNSの運用や認知拡大などの施策は専門性の高い業務になるかと思うのですが、どのようにすればいいのでしょうか？是非他の事業所へのアドバイスをいただければ。

介護福祉士T　転職してくる人達に対し、介護職だけでなく、『介護×何か』という形で掛け合わせると、より能力を発揮してくれる人がいるのではないかと思います。当法人の例で言いますと、デザイン会社で働いていた方を採用しまして、自法人のチラシや広報誌、ホームページを作成したり、と介護職だけでなく、半々や3:7の割合で仕事をしていただくような魅せ方もしていました。

出来ないことはアウトソーシング

Vネック社長　私自身、不得意なことは基本プロにアウトソーシングした方がいいと思うのですが、介護業界でアウトソーシングを利用していないのはなぜなんでしょうか？

介護福祉士T　自分たちが能力がないということを周りに知られたくないというのがあるんじゃないかなと思います。まずは自分たちの弱いところを認めないと何も成長しないと思うので、まずは出来ないことは認め、得意なことを仕事にしている人たちがいるのであれば、頼って、そこで学んだことを次に活かすという考えが大切ですね。

さいごに

今回の対談でもありましたが、介護業界で採用がうまくいかない理由は、採用に関する知見やノウハウがなく、採用活動の部分と採用広報の両立ができていないことなのかなと思っています。私自身が思うに解決策は以下2つかなと思います。

選択肢①：人材紹介を活用して採用担当を採用する
選択肢②：採用自体を外部のプロに委託する

選択肢①：人材紹介を活用して採用担当を採用する

採用担当といっても、対談にあったように「人材紹介の窓口」になるような人材を採用しても意味がありません。自発的に採用活動が出来る経験者を採用する必要があります。そのような人材は一般企業でも引く手あまたな人材なので給与相場もぐっとあがります。自法人・事業所の状況に合わせて検討していただくといいのかなと思います。

選択肢②：採用自体をプロに委託する

昨今では一般企業でもRPO（Recruitment Process Outsourcing）といったサービスが主流になっています。採用業務が多角化し、今までの人員では業務が賄いきれない時代となった今、採用するリスクや費用面からアウトソーシングした方が効率かつコスパがいいという考えから利用されています。介護業界では、採用担当がいない・ノウハウがないという事業所が多いです。採用担当が採用できない現状、アウトソーシングを活用し、とにかく採用を強化するという選択肢がいいのかなと思っています。

株式会社HOAPでは、介護福祉士Tさんのような優秀な採用担当がいない法人・事業者向けに採用支援のサービスを展開しています。詳細は下記リンクからご覧ください。

人材不足が叫ばれる現代において、求職者に選ばれる採用戦略を実行している法人・事業所と実行してないところでは、大きな格差が生まれていきます。転職者は「人間関係」や「キャリアアップ」で悩み、転職をします。魅力を発信していないところに人は集まりません。人が採用できないことを「人材不足」という社会課題のせいにするのでなく、誰にも知られていないということを念頭に置いて、出来ることを努力していきましょう。
株式会社HOAPは、そのお手伝いをするために創業した会社です。

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