採用が変われば、企業が変わる。企業が変われば、業界が変わる。

題名に書いた言葉は、私が信じていることです。どの企業も「人」が組織を作っています。『業界を変える』『今までにない革新的な技術を世の中に』『社会を変える一助がしたい』このような熱い思いを持つ人材が企業に入り、試行錯誤を重ね、事業を創り、その事業が業界を変えていく。

私は、株式会社HOAPという会社を創業し、医療・介護・福祉業界特化で採用支援を行っています。人材紹介事業ではないです。医療機関や介護事業所、訪問看護や訪問介護などの事業所の採用部門を外部からサポート（採用に関するアドバイスから実務支援）するイメージです。なぜこの事業を立ち上げたのかは、以下のような課題を解決したいと思っているからです。

医療介護業界では慢性的な人材不足という社会課題に直面し、どこのクリニックも事業所も人材が足りていないという状況を目にします。そこで、自社の採用力では募集を集められず、人材紹介に頼った採用を行うしかないほど深刻化しています。人材紹介に頼った採用がダメというのではないです。企業を成長させる大切な人材を獲得するという気持ちよりも先に、人手不足を補うための採用となっていることが、悪循環を招いていると感じています。

とにかく採用しなければという考えは、必然的に採用のハードルが下がり、企業文化とのアンマッチも発生しやすく、退職率も上がります。こういった根本的な問題を解決しない限り、人材が定着せず、常に人探しの状況は変わらないのです。

まずは止血から

いくら採用しても流出が止まらなければ意味がありません。離職が悪いのではないです。2:6:2の法則は確かに存在します。2（エンゲージメントが高い）：6（普通）：2（エンゲージメントが低い）この低い層が離職して組織が循環していくことは逆にいい組織だと思います。問題は、やばい会社ほど、エンゲージメントの高い層から辞めていきます。そうなると組織はマイナス分子が多くなり、新人が入ってきても、その違和感に気づき、すぐ辞めていきます。なぜか？転職者はそういうやばい会社にいた経験から、そういう空気を感じやすいのです。

まずは辞めない組織を創る、逆に言えばここで働きたい！と思う会社・事業所にしていかないと、いくら採用しても流出が止まらなければ、組織は作れず、良いサービスも提供できないです。

採用戦略をしっかり立てる

まず以外にも採用計画を立てて言えるクリニックや事業所は驚くほど少ない。事業計画から逆算した採用計画を立てることをお勧めします。またスタッフそれぞれのライフステージもしっかり意識しておかないといけません。医療クリニックや介護事業所など、女性の多い職場では、当然ライフステージの変化によって働き方や時間などは変化します。よくあるのが、結婚・出産で突然欠員が出て、急遽採用活動→人材紹介で即採用→アンマッチ→早期離職→現場に負担がかかる→忙しく教育が回らない→新人の退職。という負の連鎖。今働いているスタッフの状況を、しっかり把握しておくことも経営者の仕事です。

また、これも多いのですが、『どういう人材を採用したい』というペルソナを設定していないケースです。これがないと、なんとなく採用しており、感覚での採用になってしまいます。面接での質問にも一貫性がなく、『良さそうな子だし、すぐほしいから採用で良いかな』になります。どういう人材が欲しいのか、どういう想いで仕事をしているのか、マインド採用を心掛けないと絶対上手くいきません。

人材紹介の仕組みを考える

人材紹介の良し悪しを言うのではありません。ビジネスモデルをしっかり理解しておくことが大切です。医療介護業界では『人材紹介は嫌だ』という声をよく聞きます。しかしながら、これだけ多くの会社が事業を展開している以上、需要と供給はマッチしているので事業としては成功です。

問題は正しく理解し、正しく利用していないことだと思います。
私の知り合いにも人材紹介のキャリアコンサルタントをやってる人がいます。その人のキャリアを繋ぐ素晴らしい仕事です。ただし問題もあると言います。言い方を選ばなければ、どうしようもない人（キャリアも経験もなく、楽そうなところに就職したい人）も当然登録してくるので、どうにかして採用してもらわないといけない（採用されないと売上が立たない）。そういう時が一番難しいと言います。

つまり、人材紹介を利用することで、本当に欲しい人材（年収の30％の手数料を支払ってでも欲しい人材）をしっかり見極め、選定し、入職してもらう。このように採用の選択肢の1つとして利用すれば、素晴らしい人材に出会える確率があがります。

自社の採用を強化するという考え

やはり、重要なのは自社の採用を強化することが一番重要です。事業計画に基づいた採用戦略、ペルソナの設定、自社の強み・魅力の発信、SNSや採用サイト製作、インタビュー動画による訴求など出来ることは沢山あります。

今の時代、求人票を出すだけでは応募は難しいです。求職数よりも求人数の方が多く、すぐ埋もれてしまいます。仮に目に留まったとしても条件だけでは応募しません。様々な情報を入手して、ようやく検討・比較し、応募します。医療・介護業界ではHP以外の情報発信を行っていないクリニック・事業所が非常に多く、求職者もどこがいいのかわからない。だったら人材紹介に登録して紹介してもらった方がいいな。と思うのも仕方ないかなと思います。

逆に考えれば、自社の発信を強化し、どのような想いで働いているのか。どのようなスタッフが働いているのか。どのような人材が欲しいか発信していれば、興味を持ってくれる候補者が増え、自主的に応募してくるようになります（逆に自分で探すのは面倒だと思っている人は応募してこないです）。

とはいえ、医療クリニックや介護事業所では採用担当がいない／管理者や経営者が兼務していて、採用に専念できないなどのリソースの問題もあります。私たち、株式会社HOAPではそのようなクリニックや介護事業所の採用業務や採用広報を全て代行し、自分たちの力で採用できる（ここで働きたい！という応募が来る）仕組みを創るサポートを行っています。

採用を変われば、企業が変わる。企業が変われば業界が変わる。

私たちが業界を変えられるとは思っていません。業界を変えられるのは、実際に働いている人たちだと思っています。企業の根幹である「採用」をサポートすることで、業界が変わるお手伝いが出来ればと思っています。

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