2:6:2の法則でスタッフをマネジメント①
スタッフをマネジメントする経営者に持っておいてほしい知識。
こんにちわ！
こばやしのnoteにお越しいただきありがとうございます。
スタッフマネジメントとは
世の中の良いお店が作りたい！良いサービスを提供したい！
というアツい想いをお持ちの経営者と店長さんにお伝えしたい。
➤飲食業は教育産業
飲食業(主にチェーン店企業)は昔から「飲食業は教育業」
と言われてきました。
その心は「スタッフのほとんどがアルバイト学生」という環境だから。
こばやしも店長経験者として、教育業の一端を担ってきたような自負がありますｗ
その経験談をもとに今まさにスタッフマネジメントに苦労している店長
日々、思うようにいかないと感じてイライラしている経営者様にむけて
少しでも参考になれば幸いだと感じます。
まず、前提としてこばやし自身は学歴コンプレックスがあります。
最終学歴
高卒(偏差値は下の中くらいｗ) ⇒製菓専門学校 ⇒社会人
およそ勉強というものを避けた学生時代を過ごしました。
こばやしが24歳で入社した飲食系の会社は、店長以外は全員アルバイトさん
で構成されている店舗体制の会社でした。
ですが、それは入社する時からわかっていたことです。
それはある程度の裁量権をもって仕事できるという側面もあるので、むしろ
望むところだ！ってな気概でした。
心配事といえば唯一アルバイトさんはほとんど大学生だということです。
大学に通っているだけで、少なくともこばやしよりは学歴が高い。
こばやしより頭が良い人たちの上司になって、指示、教育をする。
これは思ったよりもプレッシャーを感じていました。
だって
自分よりも頭が良いということは自分よりも能力が高いと思ってますから。
そんな先入観をもって、いざ店長としての日々が始まります。
それまでアルバイト教育はおろか、採用面接もしたことがありません。
そんな24歳の未経験の若造に店舗を任せる会社も、今思えばどうかと思いま
すがｗ
研修らしい研修もなかったので、ほんとに丸投げ丸渡しでしたね。
余談ですが、こばやしにとってはむしろ心地よい職場環境でした。
他人からとやかく、ガミガミ言われるのが大嫌いなのでｗ
➤勉強できるひとが仕事もできるというわけではない
そこから手探りで面接も教育も自分で考えて工夫しながらやっていくわけです。
そして2~3年もするとあることに気づきます。
「勉強できるやつが仕事ができるってわけでもないんだな」
という真理。
こばやしが当時、店長をしていた店舗は近隣に
大阪大学、関西大学、関西外国語大学などの
比較的に偏差値の高い大学の近くにあったので、学歴の高い学生アルバイト
スタッフばっかりの構成でした。
ですが
自分が簡単にやれるような調理や接客がなかなかできるように
ならないスタッフが大勢います。
本当に他意なく不思議だなぁと思っていました。
自分よりはるかに頭がいいはずなのに。。なぜできないんだろう、と。
もちろんすぐ理解してできるようになるスタッフもたくさんいます。
さすが高学歴だなぁ、、なんてその時は思ったりします。
➤理想を追求する事は時に自分を苦しめる
さて、ここからが本題です。
冒頭申し上げた通り、飲食業は教育業です。
店長たるものやる気があればあるほど、店舗の理想という目標があります。
「俺はこんな店が作りたい！」
「こんな商品、サービスを提供したい！」
もちろん、自分だけではそれは実現できません。
なので、自分が目指しているレベルをスタッフ達に求めるようになります。
求めているレベルに達してくれるスタッフもいれば、そうでないスタッフもいます。
そしてレベルの低いと感じるスタッフに怒りだします、、。
「なんでできへんねん！○○さんはできるぞ！」
「これくらいできるやろ普通は！」
「金もらって仕事してんねんぞ！わかってんのか！」
怒鳴り散らかします。個別面談でスタッフを泣かせます。
最低ですね。。。今なら間違いなくハラスメントです。
唯一褒められるとすれば、お客様の前では怒らなかったことくらいですねｗ
会社側からすれば、それくらいの情熱をもって仕事してくれれば嬉しいでしょうが、スタッフからすればたまったもんではありません。
もちろんなのですが、そんなやり方で良いお店ができることないです。
そしてますますイライラが募ります。良い店ができないのは無能なスタッフ
のせいだ。学歴高いくせに仕事できないやつらのせいだ。
なんて責任転嫁をしだします。
上手くいかなくて、アルバイトもびくびく、空気もギスギス。
店長イライラ、やる気もモチベも落ちてくる。
もうおしまいです。。。。
別の大きな理由もあったのですが、その店舗は結果的に閉店しました。
「全員のレベルを上げる」がそもそも間違い
後年、勉強して知った事なので、その当時のスタッフ達には未熟な自分が店
長だった事を申し訳なく思っています。
➤集団心理学を学ぼう
262の法則
「262の法則」とは、組織の構成比は「成果を出す上位２割」「中位の６割」「意欲の低い下位２割」に分かれている、という理論です。
343の法則
343の法則とは、ある事象や要素に対する関心度の比率として、「３割は好意的で関心が高い」「４割は無関心」「残り３割は好意的でない」といった構造で分けられるとする法則です。 262の法則は「ビジネスにおける能力や生産性の高さの比率」を示すのに対して、343の法則は「物事への関心の高さの割合」を示すという違いがあります。
パレートの法則
262の法則とよく似た用語に「パレートの法則」があります。パレートの法則とは、「80：20の法則」「2:8の法則」ともいわれ、「全体を構成する要素の上位２割が成果の８割をうむ」という理論です。262の法則が組織内の人材に焦点を当てるのに対し、パレートの法則はビジネスシーンだけでなく、幅広い事象に当てはめる点が異なります。たとえば「売上の８割は２割の人気商品が占める」「業績の８割は上位２割の従業員でまかなっている」などが挙げられます。
全て似たような法則です。
こばやしは262の法則を学んだ時、稲妻が落ちたようにハッとしました。
なるほど！！
仕事ができるできないというのは能力の高い低いではないんだ！！
➤偶然ではなく必然
こばやしは他の法則よりも262の法則にもっとも影響を受けたのですが
特にアルバイトスタッフを教育、管理することに対してすごく気が楽になっ
たというか、イライラしてもしょうがない事なんだ、と考えられるようにな
りました。
思い返せば気づくのです。
アルバイト全員の能力、貢献度をシフト表の横にABCでランク付けしていく
と、不思議と262の割合に近くなります。鳥肌がゾワッとしました。
これは偶然ではなく必然だったのか。。。。
全員に同じ教育をして、同じレベルを求めること自体が無駄だった。
というか、無理だったんだ。。。
じゃあどうすれば店舗のレベルを上げる教育ができる？？
それぞれ個人の能力に応じた教育、指導が必要なんだ。
全員同じではだめなんだ！
今までダメなやつ、仕事のできないやつと思っていた子も環境と仕事内容に
よっては今と違う結果がでるんだ、、。
それに気づくと
その子に対しても見る目が変わっていくし、対応も変わってくる。
それまでは教育方法がストレート一本だったが、変化球を覚えた感じです。
教育方法の幅が広がりました。
長くなってしまったので、ここで前半を区切ります。
続きは後半『2:6:2の法則でスタッフをマネジメント②』へ。