ひとり目◯◯の採用の難しさ
組織拡大期においてひとり目の〇〇が欲しくなることが多いと思います。
アーリーフェーズのCTOはなんでも兼務をすることが多く、サービスがグロースしていくとその兼務をどんどん分解していく事になります。
その結果、
ひとり目SRE
ひとり目QA
ひとり目EM
ひとり目情シス
などを採りたくなってくるフェーズがやってきます。
ですが、とっても難しいですよね。。。
特に、この難しさは、新しく入った人の側で語られることが多いと思います。
思ったよりワークしなかった等など
ですが、僕自身は受け入れ側の問題であることが往々にしてあると考えています。
受け入れ側が必要十分な体制でないことが多い。
そんな印象があります。
では受け入れ側が受け入れる時に必要なことは何か？
僕は以下の事を重要視すると良いと考えています。
オンボーディング体制を「募集前に」作る
権限委譲のステップを「募集前に」描く
直近の業務内容だけでなく、そのポジションがいることで会社全体が半年後、1年後などにどういう状態になっているかの夢を「募集前に」描く
細かく見ていきましょう
オンボーディング体制を「募集前に」作る
基本的にそのポジションは会社として初めての募集になります。
初めてって、候補者側も不安だし、会社側もとっても不安。
なので、そのポジションの人が入社したらどのようにオンボーディングを進めるか、募集前に決めておきましょう。
1on1はどの程度の頻度で行うのか？
困った時に聞く場所は？
提案・改善したい時はどうする？
実務の進捗状況報告はどのようにする？
などなど・・・
では、なぜ募集前か？
ひとり目◯◯の方は、その分野のプロフェッショナルとして期待されています。
その分野の知識は候補者の方々にはとてもじゃないけれど敵いません。
なので、候補者にはこの会社での具体的な業務イメージを持ってもらうのは困難だと思います
なので、どのようにオンボーディングしていくかを面接・面談の場で伝えて、会社で働く具体的なイメージを持ってもらうことが大切だと思います。
そして、このオンボーディング担当する人が面接・面談に出ていくという事が出来ると良い面接になると思います。
権限委譲のステップを「募集前に」描く
オンボーディングと似てますが、オンボーディングで忘れがちなのが権限委譲です。
ひとり目◯◯を採用したい。ってなる時は、ほとんどが今やっている業務を渡したいって時だと思います。
なので、どのような状態になったら権限委譲が出来るか？というステップを「募集前に」描いておきましょう。
そして、そのステップで権限委譲することを関係各所に承認をとっておきましょう。
募集前にやることで、面接・面談時に具体的な業務のイメージや信頼を得る方法が具体化されます。
また、権限委譲の承認者が誰か？ってことが分かります。
その承認者が信頼出来ないと権限委譲ができなくなってしまいます。
なので、承認者を明らかにして、その承認者にそして、面接・面談に出て貰いましょう！
良い面接・面談になると思います。
直近の業務内容だけでなく、そのポジションがいることで会社全体が半年後、1年後などにどういう状態になっているかの夢を「募集前に」描く
ひとり目◯◯を採用したい！という時は多くのケースで会社の未来を見た時に●●●を実現するようなチームを作りたい。こんな状態にしていきたい。という要望があります。
企業側から見ると、そういうチームを一緒に作ってくれる人材が欲しい事が多いのではないかと思います。
それを漠然とした思いではなく、ちゃんと言葉にしていきましょう。
募集に対して応募してきてくれる候補者の方はひとり目〇〇としてやってみたいことがきっとあるはずです。
候補者側のやってみたいこと
企業側のやってほしいこと
この2つをしっかりと合致させていきましょう。
企業側のよくあるスタンスとして
面接で合致するかどうかを確認する。
というのがありますが、
公開可能な範囲でなるべく求人票にもどういう未来にしていきたいか？
というのは書いておいたほうが面接前に双方のマッチングが確認できてよいかと思います。
最後に
ひとり目◯◯が活躍するのに重要なのは本人の資質もそうですが、周囲のメンバーのサポートが必要だと思います。
ぜひ活躍できるようにサポートをしていきましょう！
ただし、本人の資質ややる気も非常に重要です。
サポート待ちにならないように、ひとり目◯◯の方は積極的にアクションをしてきましょう！
そして自分自身の味方を増やしていきましょう！
それではよき日々を！