介護職の離職理由第一位　【人間関係】

なぜ、人間関係で人は辞めるのでしょう。
私も過去、上司との人間関係に悩み心を病む時がありました。
本当に人間関係と言うものは複雑であり、解決困難な問題です。

ですが、考えてみると、おそるくどこの職場、業界でも気が合わない人は居ますよね。
私生活であっても、仲間内ではあるけど気が合わない人は居ると思います。

なので、【気が合わない人はどこにでも居る】
と言う事を大前提で、そういった、人間関係をまとめるリーダーについて、お話ししたいと思います。
ここの1番の解決策はコミュニケーションになってくるので、またそのうちお話しします。

では、そもそも気が合わない！！
以外の理由としてあげられるのが、

「福祉の職場は人手不足！！」

介護士の離職の理由第一位は人手不足の中で良い人材が育つのは難しいのでしょう。
なぜなら、日頃の業務で手一杯。
スタッフのケア、サポート、育成まで手が回らないのだと思います。
ですが、現場の雰囲気を創ったり、スタッフに寄り添う存在がリーダーです。
この、リーダーを育成する事が結果的に離職率を下げ、慢性人手不足を解消します。

勿論、現段階でリーダーをされてる方が不十分だと伝えてる訳ではありません。
既に、人手不足の中リーダーになった方も居れば、なりたくないのに押し付けられたと言う方も居るでしょう。

今回の話はリーダーに対してではなくて、さらに上の経営に携わるなどの、リーダーを任命する立場がある皆さんに知って頂きたいのです。

☆人手不足の要因:リーダーが十分に育ってない。
　リーダーってどんな人？
　あるべき方向を示し、皆を導いていく人。
　・自分自身も努力できる
　・周りの手本になる

☆リーダーに必要なスキル
　１，問題を明確にできる
　２，目標をたてる事ができる
　３，決断力
　４，行動力
　５，継続力

　
メンタルスキル
1， 人間力
2， コミュニケーション力
（自己開示力、雑談力　等も含む）

今回は最初の５つについて話していきたいと思います。
１，問題を明確に出来る
急に福祉とは関係ない事を言いますが、
神頼みや月や星に願い事をした事はありますか？
そんな事したって叶わないよと思う方も居られるかと思いますが、実は凄く効果的なんです。

なぜなら、願う為にイメージを明確にする事ができます。
自分が欲しい物、叶えたい願いが分からない状態ではなく、
・最近ついてないから運気を上げて欲しい
・好きなあの人とお付き合い出来ますように
・仕事が上手くいかない
・お母さんが病気で
と言った、今の状態が自分や誰かにとって良くない事を自覚してますよね。

そして、もっと明確化されてない願いの場合でも、例えば「幸せになりたい」だったとします。
それは「今の私は幸せじゃない」「まだ足りない」と幸せが欲しい。
手に入れてないという自分の思いがあるからこそです。

おそらく、、、漠然ないイメージであっても、自分のイメージと何か違うなという違和感ぐらいは明確に感じれるから願うのではないでしょうか。

職場内の問題も同じで、リーダーは違和感を敏感に感じる事が出来て、
更に違和感の正体＝その正体【問題】を見つけられる事が大切です。


2， 目標をたてる事が出来る
問題を見つける事が出来たら、次にすべき事は問題解決の為の目標です。その問題の原因は何か、要因は何か、、、どうやったら解決できるのかを考える事が出来なければ現状が良くなる事は無いでしょう。

「幸せになりたい」
　　　　↓
幸せじゃないと思うのは何故か？
どうなれば幸せになれるのか。
原因は？
仕事の環境？状況？
もしかすると私生活の問題で悩んでいて、それが仕事に反映されて居るのかもしれません。

原因や要因を明確にし、たどり着いた解決策に基づいた「目標・解決策」をたてます。
最初の問題の時点で明確化できなくても、
目標に対する答えをトライアンドエラーを繰り返す事で「目標・解決策」に伴って問題もどんどん明確になってくる事もあります。

3， 決断力
決断力・・・自分自身の判断と責任で決定する能力
判断力・・・物事を正しく認識し、評価する能力
※判断力ありきの決断力である

ここは、内容によっては役職があり責任のある立場であるという事も重要であり、たとえリーダーであっても提案まではするが、決断は上司等の更なる上の立場の方に促す事が大切です。

ですが、決断力が求められている。
身に着けておかないといけないスキルである事は間違いないです。

例えば、デイサービス利用中に居なくなった！！
おそらく、まずは建物内で捜索されるでしょう。
ここで見つかれば一安心ですが、建物内に居ない！となった場合、外に出ていかれた可能性が高いと判断しなければなりません。
そして警察に連絡するのか、まずはスタッフで近隣の捜索をするのか決断します。
スタッフで捜索する場合は、何人のスタッフを捜索隊にし、何人のスタッフを通常業務に残すのか、どのタイミングで次のアクションを行うのか判断の基づき決断をしなければいけません。
決断は責任がついてきますから、現場で判断したのち、役職のある人が決断しますが、
適切な内容で早く決断を促すまで持っていく事、現場を任される主任クラスのリーダーに置いて重要と言えます。
なので、事故対応のマニュアル等のチェック項目を作る際には適切かつスピーディーに全体把握が出来る方法を、皆さんの事業所にあったやり方で考えてみられたら良いと思います。

4， 行動力
「こうしたい」「こうなりたい」と思って決断しても行動できないと、明確にした問題の解決にはなりません！！

「幸せになりたい」と願い「彼氏・彼女をクリスマスまでに作る」と目標をたて、「婚活パーティーに参加する」と決断しても、実際に参加しなければ願いが叶う可能性は下がります。
「デイサービス中に利用者様が居なくなった。
見つけなければならない」という問題を解決する為に、いつまでに解決するのか、どうやって解決するのか目標をたて、決断しても捜索しないと見つける事は出来ないでしょう。
初動しない事には状況が良くなる事も、更なる飛躍もありません。


5， 継続力
しっかり行動をしても、初動で終わってしまったら全く意味がありません。
当然、問題解決もなければ目標達成も出来ません。

そして、リーダーである人は他の全スタッフに継続が出来る為のアプローチや環境の整備等を考えていかなければなりません。

この継続力が信頼に繋がると私は考えます。

そして私が今、こうやって配信できるのも、
福祉の現状や私の個人的問題から「１０年後の２０３０年に介護士を、なりたい職業ベスト１０に！」
を目標にし、Instagramで活動をすると決め、
行動し今日まで継続したからです。
継続したから、より多くの人に知って頂く事が出来、少しづつかもしれませんが目標達成に近づいていると確信しています。
行動無くして、こんなに恵まれた環境、仲間作りは出来なかった。
私はこの場に限りですが発信者として仲間作り、チーム作が出来ていると思っています。

本当に感謝しています。ありがとうございます。


かなり長くなって来たので、今回はここまで！
次回はメンタルスキルから、お話しする予定です。
読んで頂き、ありがとうございました。
少しでもお役に立てたら幸いです。