1on1を定着させる

社内アンケートで見えた、ヤフーが“1on1”を企業文化になし得た理由
https://diamond.jp/articles/-/293273

yahooが1on1を取り入れてもうすぐ10年になる。

とてもアナログ的な施策だが、脚光を浴びている施策だ。
私も仕事をしながら「1on1」を導入したいという相談を多く頂いている。

それは「エンゲージメント向上」を目的としてその施策として期待されているケースが多いように思う。

そんな注目されている1on1だが、記事を見るとyahooに入れても定着には苦労したうようだ。

具体的には部下に対して実施状況をチェックすることを4年に渡って実施したとのことだ。
yahooをもってしても定着には労力がかかったことが分かるし、一方で経営の意志としてプライオリティ高く実行したことも分かる。

そんな記事の中で興味深いなと思ったのは最後のページにある、

「つくりたい組織文化と1on1がもたらす効果とで方向性が一致しているか」

という問いかけだ。記事から抜粋すると

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・　　　そもそも、1on1は個々の社員の中に潜む才能や多様性からくるアイデアの種を探索する行為で、他者が関わることによってその効果を増幅させようというのが狙いです。したがって、上司のやり方や考え方が絶対といった上意下達な組織文化や、決められたゴールやプロセスどおりに正確になぞりさえすれば成果が上がるという仕事では、1on1との相性はよくないと想像します。

つまり、1on1を導入することによってどういう人材を育てたいのか、もしくは、どういう組織をつくりたいのかを明らかにすることがまず大事です。そのうえで、1on1が目的に適った手段なのかをしっかり確認してから導入の検討を始める必要があると思います。導入する以上は、上意下達な組織文化を変えてまでやるという覚悟が必要だと思います。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

日本の企業は上意下達な企業が多い。
これは一概に悪いわけではないのだが、こうした文化を経営の意志として変えようと1on1を取り入れる。

逆に上意下達のままでいいのであれば1on1は相性が悪いのだという。

こうした理解も含め、エンゲージメント向上に限らず、単なる真似をしても人事施策はうまくいかない。

直近の話題だと
・タレントマネジメント
・1on1
・ダイバーシティ
・ジョブ型雇用
・働き方改革
・育休・産休制度（特に男に対して）
・副業解禁
・ティール型組織

など様々な施策があるが、自社の組織文化がどうあるべきかを考え、それに照らし合わせてチョイスする必要がある。