なぜ企業は“残念な人”を生み出してしまうのか？ まちづくりから学ぶ組織論
まちづくりの失敗と職場の残念な人の関係
これといったパフォーマンスをあげてるわけでもないのに、若手より高い給料を貰っている年配社員やハラスメント上司、そういった残念な人はみなさんの職場にもきっと生息していますよね。
彼らは最初からそんな『残念な人』として、うだつの上がらない人間だったかと言うと必ずしもそうではないと個人的には考えています。
少なくとも私が過去の職場で出会った『残念な人』は、国内の有名大学を出ており、数十年前はきっとエリートとか、頭のいい〇〇君、として扱われていたのだろうなと思われる形跡があるからです。
なぜそんなエリートがいつしか『残念な人』になってしまうか考えると、木下斉さんのお話されていたまちづくりの失敗のお話と、職場の残念な人の誕生の構造がそっくりなことに気付きました。
まちづくりの失敗と組織の残念な人誕生の類似点
木下斉さんがお話されていた「まちづくりの失敗」 を簡単に振り返ります。
お話によると、2000年代に入ってから東京都の街作りとして、規制緩和で街の開発を進めたところ、個性的な店が撤退し、チェーン店ばかりになってしまいました。
その結果、街の特色が失われ、味気ない街になってしまった、という趣旨の内容です。
これを抽象化すると、良かれと思って進めた取り組みにより副作用が発生し、問題が出てきてしまった（※）、と表現できます。
この現象、会社の組織に当てはめるとなんだかデジャヴがあるように思いませんか？
※を会社に当てはめると、「企業が良かれと思って導入した年功序列や終身雇用の仕組みが、個性的な人材（チャレンジする人）を淘汰し、保守的で残念な社員を生み出した。その結果、組織の新陳代謝が停滞し、優秀な若手が出ていく」と表現できるのでは、と考えました。
組織の残念な人爆誕の構造
まちづくりの失敗では、良かれと思って規制緩和など取り組んだことで、個性のない街になってしまいました。
企業では社員の安定のために良かれと思って社員への『教育』や、年功序列、終身雇用を始めました。それによって、特に成果がなくても年収増・昇進することになり、結果として変化を拒む残念な人が爆誕&呆れた若手が流出してしまいました。
つまり、良かれと思って進めた取り組みのせいで、結果的にその場所（まち・組織）の衰退が進んでしまう、という構造は同じなのです。
解決策を考えてみる
ダメ出しをするだけではなくて、じゃあ具体的にどんな対応策があるのか考えてみます。
まちづくりでは、古くから続く味のあるお店を支援して活気を取り戻しています。
企業にも『社員の個性や特色を支援』する方針としては以下のような策が考えられるのではないでしょうか。
①年齢ではなく成果で評価する仕組みを作る（脱・年功序列）
②学び直しを必須にする
最後に
ということで、木下斉さんがお話されていたまちづくりの失敗と、企業にいる残念な人爆誕のストーリーに共通するところがあるように思い、アウトプットしてみました。
残念な人の性格を変えるのは至難の業ではありますが、組織の風土や取り組みを変えるならまだ一従業員にもコントロールできる要素があると思います。
やったほうが良いこと、を考えると色々思いついてしまいがちですが、長期的にどんな影響が考えられるのか、という視点も入れながら考えることが必要だと思いました。
それではまた！
いいなと思ったら応援しよう！
