外国籍人材採用で成功する会社、失敗する会社の決定的な違い
少子高齢化や競合の激化に伴い、人材不足が深刻化している日本。これまで国内の労働力だけで事業を回してきた企業も、外国籍人材を採用して組織を強化する動きが徐々に広がっています。一方で、「初めての外国籍採用が思うようにいかない」「文化や言葉の壁を乗り越えられない」という声も少なくありません。
本記事では、外国籍人材採用を通じて成功する企業と失敗する企業の違いを明らかにし、日本企業が海外で活躍するために必要な考え方について考察します。
外国籍人材の活用は材不足解消以上にどんな価値があるのか
「外国籍人材の採用は単なる人手不足の穴埋めに過ぎない」と思われがちですが、実際にはそれ以上の価値をもたらします。たとえば、下記のようなメリットが期待できます。
1. 組織の多様化によるイノベーション
異なる文化やバックグラウンドを持つ人材が加わることで、柔軟な発想や多角的な視点が生まれやすくなります。国内マーケットしか見えていなかった企業が、新たな市場や潜在的な顧客ニーズを捉えるきっかけにもなります。
2. 地方や未開拓領域での強み発揮
地域によっては深刻な人口減少で日本人採用が難しいケースも多く、外国籍人材が積極的に移住・定着することによって労働力の確保や地域活性化に貢献できる可能性があります。
3. グローバル感覚の醸成
今後、海外市場にビジネスを広げていきたい企業にとって、組織内の国際感覚は不可欠です。早い段階から外国籍人材と共に働くことで、社内全体のマインドシフトを促し、グローバル展開への下地を作ることができます。
foredgeが提供する『採用代行サービス』の詳細はこちらから
foredgeが外国籍人材の現地採用支援を始めたきっかけ
弊社がはじめて外国籍人材採用の支援を行ったきっかけは、日本国内の工場から「タイにある自社拠点から人員を日本へ呼び寄せたい」という要請があったことが出発点でした。日本人の採用が思うように進まないため、タイの従業員を企業内転勤の形で日本へ受け入れていたのです。
しかし、その企業の事業拡大に伴ってタイの人材だけでは追いつかず、他の国（ベトナムやミャンマーなど）からも人材を確保する必要が生じました。こうしたニーズを受け、東南アジア各国とのネットワークを構築し、現地採用支援を本格的に展開するようになったのです。
この動きは特別な例というわけではなく、「国内採用だけでは追いつかない」「海外にも事業展開を考えている」といった企業にとって、特に東南アジアは大きな可能性を持つエリアとなっています。
foredgeが提供する『採用代行サービス』の詳細はこちらから
初めての外国籍採用に取り組む際に想定される課題
1. 言語の壁
最も頻繁に挙がるのが言語の問題です。業務マニュアルや契約書の翻訳、日常の指示・報連相など、さまざまな場面でトラブルが発生する可能性があります。ただし、近年では翻訳ツールや多言語対応システムの進歩によって解消できる部分も増えています。
2. 生活サポートや受け入れ体制
銀行口座開設や住居探し、病院の受診といった日常のサポートが必要になるケースも多々あります。これを社内でどのように支援するか、担当者は誰が担うかを事前に決めておくことが重要です。
3. 文化・価値観の違い
国籍によっては、仕事への取り組み方や職場のルールに対する考え方が大きく異なります。例えば、「決まった範囲の業務だけを担う」というジョブ型が一般的な国の人材の場合、周囲が協力し合う日本的な風土とはギャップが生じやすいことがあります。これは新卒や異業種出身など、日本人同士でも起こり得る問題ですが、文化の違いが加わるとさらに複雑になる可能性があります。
foredgeが提供する『採用代行サービス』の詳細はこちらから
海外現地での外国籍人材採用で失敗する会社の共通点
外国籍人材を「日本に呼び寄せる」だけでなく、現地法人を立ち上げて現地採用を行うケースが増えています。しかし、その際に次のような理由で失敗する企業も少なくありません。
1. 「国籍＝日本語スキル」と思い込む
ベトナムやタイなど特定の国に留学経験がある、もしくは日本語を話せる人が多いといった先入観だけで候補者を絞りすぎると、人材プールが限定されます。実際に面接をしてみたら日本語レベルが期待と合わないというギャップが起きがちです。
2. 求めるスキルや活躍シーンの明確化不足
「どのようなミッションを担ってもらうのか」が定まっていないまま採用を進めると、入社後に“イメージと違う”と感じるケースが続出します。日本で成功した経験を丸ごと海外に当てはめようとするだけではなく、現地の商習慣に合わせた具体的な目標や業務範囲を設定することが欠かせません。
3. 給与・待遇や評価制度が不透明
現地の給与水準を把握せずに、国内基準の条件をそのまま提示して不満を招くケースがあります。また、現地側でのキャリアアップや昇給の仕組みが不透明だと、優秀な人材ほど早期離職のリスクが高まります。
foredgeが提供する『採用代行サービス』の詳細はこちらから
外国籍人材の活用に成功するために必要な考え方
人材不足の解消策として外国籍人材を採用する企業が増える一方で、本質的にグローバル化を進めるのであれば“国籍”にとらわれない柔軟な発想と、どの国であっても事業を成功させるための戦略設計が重要です。具体的には以下のポイントが挙げられます。
1. 「外国籍採用」という特別扱いをやめる
“外国籍”という言葉を意識しすぎると、「雇用手続きが大変」「コミュニケーションが難しい」などネガティブな面にばかりフォーカスしてしまいがちです。実際には日本国内でさえ、地域や業界が変われば仕事の進め方や考え方は大きく異なります。国籍の違いはその一要素に過ぎないと捉えましょう。
2. 事業戦略を起点とした人材要件の明確化
まず「何を、どの国で、どのようにビジネスを展開するのか」を明確にしたうえで、そこに必要なスキル・経験を定義します。優秀な人材を世界中から募れば、より幅広い候補者プールを活用できるため、企業としての成長可能性も高まります。
3. 受け入れ環境とキャリアパスの整備
海外拠点における業務内容や、将来的な日本本社への異動など、キャリアの見通しを提示することで優秀な人材を引きつけやすくなります。生活面のサポートやメンタリング体制など、オンボーディングの仕組みをしっかり整えておくことも欠かせません。
4. テクノロジーを活用して言語の壁を低くする
オンライン会議やチャットツール、AI翻訳などを積極的に導入し、言語面のハードルを下げれば、社内コミュニケーションも格段にスムーズになります。場所を問わずに活躍できる環境づくりが進めば、優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。
foredgeが提供する『採用代行サービス』の詳細はこちらから
foredgeにできること
外国籍人材採用は、単なる人手不足の対策ではなく、企業の新たな価値創造や海外展開を後押しする大きなチャンスでもあります。成功と失敗の分かれ目は「単純な労働力確保」と割り切るか、「ビジネス戦略の一環」として捉えるかの差にあります。
これから海外に進出したいと考える企業や、外国籍人材を採用してみたいと考える組織こそ、まずは自社がどんなビジョンを持ち、どんな活躍を期待しているのかを明確にするところから始めましょう。国籍に関係なく「適材適所」で力を発揮できるようになれば、日本企業が世界で稼ぐ未来はぐっと近づくはずです。
foredgeが提供する採用代行サービスでは、選考フローにおける対応可能領域として、幅広い対応領域をカバー。100社以上の採用支援のノウハウで、貴社の採用活動のサポートを通して、経営戦略実現に貢献しています。
・もっと応募数を増やすために...
・もっと応募者の質を上げるために...
・選考での取りこぼしを減らすために...
・競合他社に人材を取られないために...
foredgeが提供する『採用代行サービス』の詳細はこちらから