【採用担当者必見】ダイレクトリクルーティングでよくある間違いと対処法
「すぐに現場で活躍してくれる即戦力人材を採用したい。」
しかし、採用においてこんな課題や悩みはありませんか？
・求人媒体に掲載しても応募がこない
・応募がきても条件にマッチする人材がいない
昨今、転職市場の競争が激化。企業側は、求人媒体などに求人を掲載して応募をただ待っているだけではなく、優秀な人材を確保するために積極的にアプローチする「攻めの採用」を行うことが必要になっています。
そして、攻めの採用手法として最も注目されているのがダイレクトリクルーティングです。求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用手法です。
しかし注目されている一方で、「ダイレクトリクルーティングに取り組んではいるが、なかなか採用に繋がらない・・。」という企業様も少なくありません。
そこで、本記事では、ダイレクトリクルーティングでよくある間違いと対処法について解説をします。
間違い１：求職者ペルソナが曖昧
１つ目は、求職者ペルソナが曖昧になっていることです。採用においてのペルソナを明確にするために、採用活動の対象となる求職者の理想的な人材を具体的に言語化しましょう。
例えば、求職者の属性や特性、キャリア目標、興味関心、価値観、職務経験についてです。ペルソナを具体的にすることで、ターゲットの精度が高まることで、効率的な採用プロセスを実現できます。
また、ペルソナを明確にすることで、求職者に対して効果的にアプローチすることができます。特に、採用のスカウトメールを配信する際にはペルソナの設定は重要です。ペルソナをきちんと設定することができれば、対象とする求職者の特徴やニーズを把握し、それに合わせたメッセージを作成することができます。これにより、求職者が興味を持ちやすくなり、応募率を向上させることができます。
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間違い２：自社紹介ばかりPRしている
２つ目は、スカウトメールに書かれている内容が、自社の紹介、PRばかりになってしまっていることです。もちろん、初めて求職者にアプローチをする際には、自己紹介は必要です。しかし、重要なことはスカウトメールを読んだ求職者に、募集している職種に興味を持ってもらうこと、自社に転職することがいかにメリットあることなのか感じてもらうことです。
自社の紹介ばかりを強調すると、求職者が自分にとって価値のある機会かどうか判断しにくくなります。求職者のニーズに対応するために、自社の紹介だけでなく、求職者が関心を持ちそうな内容を記載する必要があります。
求職者は一人ひとり異なる特性や要望を持っていますので、求職者の個別のニーズや興味に応じたアプローチが行うほど、応募意欲を引き出すことができます。ですので、パーソナライズされたアプローチを通じて、求職者が自身にとって有益な機会だと感じるようなメッセージを作成しましょう。
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間違い３：検索条件が曖昧・広すぎる
スカウトメールを配信する求職者をリストアップする際に、検索条件が曖昧だったり、広すぎてしまうと、採用担当者は大量の応募や返信を処理しなければならず、効率的なスクリーニングが困難になります。
ダイレクトリクルーティングのメリットは、自社が欲しい人材だけに直接アプローチできることです。それなのに、幅広い対象者に送ると、求人媒体と同じように大量の応募の中から選考をしなければならなくなります。
また、求職者が自分に適した機会と感じるためには、自身のスキルや経験、キャリア目標に合致するメッセージが必要です。しかし、検索条件や対象者が広すぎると、誰に送っても違和感のない文章になってしまうため、求職者にとって魅力的なメールを作成することが難しくなります。
具体的な検索条件を設定することで、求職者の適格性や興味関心に基づいたメッセージを送り、より効果的なスカウトメールの配信が可能となります。
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間違い４：スカウト配信担当がいない
ダイレクトリクルーティングに取り組んでいたが失敗してしまった、今取り組んでいるが効果が出ないと悩んでいる企業の多くにありがちなのが、適切なスカウト配信数を送れないということです。
その原因となっているのは、採用担当者が他の業務で忙しくスカウト配信に手が回らないことです。ダイレクトリクルーティングは、求人広告や人材紹介といった待ちの採用手法ではなく、攻めの採用手法です。企業側からアクションを起こさない限り、求職者に気づいてもらうことができません。ですので、スカウトメールを配信する専任担当者を作りましょう。
転職市場の競争の中、優秀な人材ほど多くの企業からのスカウトメッセージを受け取っています。即戦力人材を逃さないためにも、専任担当者を設置し、自社が欲しい人材を見つけたらすぐにスカウトメッセージを配信できる環境を作りましょう。
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間違い５：スカウト文面が作れない
スカウト文面は、候補者の注意を引きつけ、興味を持ってもらうための一番最初の接点です。しかし、「何を書いていいのか分からない」「どうすれば求職者に魅力が伝わるのか」とスカウト文面の作成に悩む採用担当者も少なくありません。
即戦力人材や優秀な人材ほど、大量のスカウトメールを受信しているでしょう。そんな中、ありきたりな文面を送っても求職者に興味をもってもらうことはできません。魅力的なスカウト文面を作成することで、候補者の関心を喚起し、採用プロセスに進む可能性を高める必要があります。
スカウトメールを作成する際には、まずは以下のポイントをおさえましょう。
・経歴、スキルや志向性などを確認し、個別のメッセージを作る
・求める条件やキャリアプランに応えるアピールポイントを伝える
・あたたかみのある言葉遣いや個人的な話題を交える
・長すぎず、シンプルかつ明確な文面で作成する
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間違い６：配信ルーティンが決まっていない
もし、スカウト配信担当者を作ったとしても、その担当者がしっかりと決まった日時・通数を配信したなければ意味がありません。スカウト配信担当になったとしても、それ以外の業務があるはずです。どうしても、他の業務に追われていると、スカウト配信が後回しになりがちです。そのためにも、いつまでに何通送るのか、配信スケジュールを決めましょう。
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間違い７：効果を計測記録していない
スカウトメールは、適切な間隔で配信することが大切です。ただし、配信日時や頻度は一概に決めることができるものではなく、常に試行錯誤が必要です。データ分析を行い、改善点を把握しましょう。試行錯誤を続けることで、スカウトメッセージの配信方法やメッセージの内容を改善することができます。具体的には、５つの数値を計測しましょう。
◉メッセージ送信数
◉開封率
◉返信率
◉面接調整率
◉採用率
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foredgeの『ダイレクトリクルーティング代行』を利用するメリット
foredgeが提供する採用代行サービスでは、選考フローにおける対応可能領域として、幅広い対応領域をカバー。100社以上の採用支援のノウハウで、貴社の採用活動のサポートを通して、経営戦略実現に貢献しています。
「スカウトメールを送る専任者をつくるのは難しい」
「採用担当者が忙しくてすぐにメッセージに返信できない」
「ターゲットに合った魅力的なメッセージを作成するのが難しい」
もし、このような課題があれば、ぜひ私たちが提供する『採用代行サービス』がお役に立てるはずです。
◉採用市場調査・戦略立案
企業が求める人材に対して、必要となる採用手法・就職メディアは何か、これまで培ってきた経験と、採用市場の最新動向を取りまとめ、foredgeの見解とともに提供いたします。また、採用活動に合わせて、求人媒体の選定・初期設定・立ち上げを行います。複数の媒体をご利用の場合には、応募者データを管理するフローのご提案も行います。
◉求人媒体選定
採用戦略の立案から、媒体選定等の各施策の企画・立案まで、貴社の事情・方針に合わせて提供しています。立案した計画に基づく実務代行や、実施後の効果検証もお受けしております。
◉応募・選考管理
応募～選考～内定～入社まで、応募者データを適切かつタイムリーに管理します。採用管理データベースを導入されている場合もそうでない場合も、貴社の採用活動に合わせて最適な業務フローを構築します。
◉面接日程調整
ご担当者に代わり、求職者・貴社面接官の方々との面接日程調整業務を対応いたします。対面形式から、WEB形式での面接日程調整も承っており、web面接ツールからのInvitation対応もお受けしております。
◉スカウトサービス
スカウトデータベース、SNSなどから条件を絞り、ターゲット人材へスカウトメールを送り、返信のあった候補者との面談セッティングを行います。採用コンバージョンの分析を通してのアクションの改善といったコンサルティング及び運用サポートを行います。
◉内定者フォロー
内定から入社までの間、スムーズに入社に至っていただくためのフォロー規格のご提案をいたします。内定後の連絡から、内定者向けのフォロー企画のご提案・実施までをサポートいたします。
◉面接代行
事前に選考基準をお伺いしたうえで、面接・グループワークなどの選考評価（アセスメント）を代行します。 対面形式・web形式どちらも対応しており、貴社面接官に同席して行うことも可能です。
過去７年で100社以上をご支援してきた弊社の『採用代行サービス』なら、、
・もっと応募数を増やすために...
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